民法典对我国人力资源管理有什么影响？
《民法典》自2021年1月1日起实施，有人可能会说，我在《民法典》中没看到有劳动法的规定啊，那《民法典》对劳动者和用人单位有什么影响呢？记者和大家一起来看一下：
自2008年至今，随着《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》《社会保险法》《职业病防治法》《劳动合同法实施条例》《职工带薪年休假条例》《工伤保险条例》《女职工劳动保护特别规定》《企业民主管理规定》《劳务派遣暂行规定》《最高法院关于民事诉讼证据的若干规定》《最高法院劳动争议司法解释（一）》《民法典》《妇女权益保障法》《人口与计划生育法》等法律法规文件的陆续出台和修正，各省市也相应出台了配套的政策法规。我国劳动用工法律体系越来越健全，员工维权意识越来越强，随着法律法规的实施，客观上要求用人单位在劳动用工管理方面做到合法合规“精细化”，合情合理的“人性化”。
当下，在市场经济的发展推动下，劳动用工领域正面临新情况、新问题，在这种特殊时期，企业应该如何根据实际需求选择适合自己的用工方式呢？摆脱单一用工方式的束缚，用工单位现有的劳务派遣用工模式如何改变？用工企业的多元化用工如何合规？企业合法的用工方式有哪些？劳务派遣工还能否使用？如何合法使用？企业劳动争议法律风险如何防范?为帮助企业掌握协调员工关系的技巧以及防范劳动争议，有效调整用工方式，完善管理手段，节省用工成本，提高企业风险防范能力，深入解析不同用工方式选择及操作实务，提高企业用工的安全性与灵活性，增强法律意识，合法合规处理劳动用工问题，降低用工法律风险和管理成本！为此，记者特别策划“《民法典》下劳动用工、劳务派遣用工合规管理、四金三法解读、社保工伤、人力资源管理全方位法律风险防控等专题，供大家学习研究。
《民法典》被称为“社会生活的百科全书”，是新中国第一部以法典命名的法律，在法律体系中居于基础性地位，也是市场经济的基本法。从以上内容来看，似乎没有涉及到劳动用工的内容。实则不然，实务中的劳动用工问题与《民法典》有千丝万缕的联系，因此，必须正视人力资源管理中的风险问题，树立风险意识，积极探索人力资源管理中的风险管理模式。通过记者的学习讲解研究，使大家掌握如下知识:1、正确认识民法与劳动法的关系；2、劳动合同法不会因《民法典》的出台而被废止；3、掌握《民法典》背景下“招人、用人、开人”的风险防范；4、掌握劳动合同、员工手册与人事制度风险规避策略；5、掌握常见的企业用工模式及风险化解技巧；6、了解《民法典》背景下劳动法若干问题解读。
一，《民法典》对企业人力资源管理的影响探析
第十三届全国人大第三次会议审议通过了《中华人民共和国民法典》（以下简称《民法典》）。《民法典》内容浩瀚，总共1260条，分为七编：总则编、物权编、合同编、人格权编、婚姻家庭编、继承编、侵权责任编，并于2021年1月1日起施行。这是新中国成立以来第一部以“法典”命名的法律，是新时代我国社会主义法治建设的重大成果。《民法典》在中国特色社会主义法律体系中具有重要地位，是一部固根本、稳预期、利长远的基础性法律。
《民法典》“民商合一”，被誉为“社会生活的百科全书”，其影响极其广泛、深刻而且深远。在这些影响中，《民法典》对于企业人力资源管理的影响特别值得关注：作为一部以人为中心的权利法，与同样以人为中心的人力资源管理必然多有交汇，尤其是其总则编、合同编、人格权编和侵权责任编；交汇多，影响就多；这些影响对企业而言，既有大量机遇，又有诸多挑战，同时这些影响又非是零散的，而是多方面和体系化的。那么《民法典》究竟如何作用于企业的人力资源管理？影响的主要方面有哪些以及哪些是机遇、哪些是挑战？企业需要采取什么样的因应举措以有效把握机遇并迎接挑战？本文将试着回答以上问题。
一)、《民法典》对人力资源管理影响的基本逻辑
从基本逻辑而言，《民法典》主要通过以下三条路径影响企业的人力资源管理。
（一）《民法典》通过影响劳动法而影响企业的人力资源管理
劳动法无疑是与企业人力资源管理联系最紧密的法律，而劳动法与民法自始便有着“剪不断理还乱”的复杂关系。劳动法异化于民法，从其诞生时起就受到民法的深刻影响，只是劳动法通过强化“管制”而致力于矫正“资强劳弱”的失衡；而民法则依然通过保护“自治”来致力于调整平等主体间的衡平。各自沿着不同的路径发展，却总有交集。两者的交集处主要在于劳动私法比如劳动合同法与民法的总则、合同的一般规定、人格权、侵权责任及知识产权等方面。至于劳动公法应与民法无关，而民法中的物权法、婚姻家庭法、继承法等与劳动法关联度则非常有限。因此如果分别有两个圆来表示劳动法和民法，那么它们应该是两个有交叉的圆，交叉处就是前述交集处。
既然有交叉，那么问题来了：交叉处究竟谁说了算，民法还是劳动法？这就涉及了交叉处两者的关系问题，这个问题不仅是一个重要的理论问题，更是一个重要的、无法回避的现实问题。有人认为是上位法和下位法的关系，有人认为是新法和旧法的关系，有人认为是一般法和特别法的关系。我们认为，交叉处的民法和劳动法，不是上位法和下位法的关系，也不是新法和旧法的关系（篇幅所限，论证省略），而是一般法和特别法的关系。理由扼要而言包括但不限于：1.符合《立法法》的规定；2.符合劳动法起源于民法的客观进程；3.符合两者的适用范围（用人单位和劳动者均属于私法主体，属于广义上的平等主体，同时又基于从属性而属于狭义上的不平等主体）；4.符合当前普遍的司法实践。这些司法实践随意便可列举一二：比如最高人民法院《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》（2016年11月30日发布）第28条规定，用人单位和劳动者在竞业限制协议中约定的违约金过分高于或者低于实际损失，当事人请求调整违约金数额的，人民法院可以参照《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国合同法〉若干问题的解释（二）》第二十九条的规定予以处理。再比如上海高院于2000年提出：“关于劳动争议案件中是否可以适用民法通则、合同法的条文问题，我们认为，劳动法有自己特定的调整对象，审理劳动争议案件适用法律时应首先适用劳动法的有关规定，没有直接、具体的劳动法律规定的，可适用民法通则、合同法等有关法律中最接近的条款。”还比如在北京高院再审的（2017）京民再65号阿里巴巴公司与丁某劳动争议案中，法院最终认为：“对于劳动纪律和规章制度中没有具体涉及的情形，应当遵循民法基本原则加以理解适用，而诚实信用原则不但是劳动者应当恪守的社会公德，更是用人单位与劳动者依法建立和履行劳动关系的基石。”
定性为一般法和特别法的关系，就意味着交叉处应当优先适用特别法即劳动法，补充适用一般法即民法。但民法的这种补充角色如何影响劳动法这个主角呢？《民法典》的强势出台就是一大强力影响因素，同时叠加年初爆发的新冠疫情这一重量级因素，我们注意到，民法和劳动法的关系出现了或者说更加清晰地出现了两大动态，我们将其称之为：“民进劳退”和“劳动法的民法化”。
所谓“民进劳退”，是指在劳动用工领域两者的适用范围上，民法在强势扩张，而劳动法则在收缩。举例说明之，比如灵活用工和灵活就业，当前大受政策层面的支持和推崇，以实现在当前疫情形势下的保就业目标，但如何实现“灵活”？在劳动关系前提下的“灵活”是相当有限的，因为受到劳动法的种种管制，所以，当前大部分的灵活实际上是通过摆脱劳动关系即所谓的“去劳动关系化”，从而摆脱劳动法的管制，进而接受民法的“自治”最终实现灵活化。随着灵活用工和灵活就业人数的持续增多，随着《民法典》效应的持续释放，劳动用工领域的“民进劳退”趋势将愈加显现。
所谓“劳动法的民法化”，是指在劳动法适用范围之内，民法的规定被更多地引入并扮演着更加重要的角色。比如劳动法规定，违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效，这里的强制性规定并未区分不同类型，而当前越来越多的司法实践将民法中的效力性强制性规定和管理性强制性规定这两种不同类型的强制性规定及其不同的强制力引入到了劳动司法审判中，用以判断诸如未经审批的特殊工时制约定之类条款的法律效力。再比如，诚实信用原则在劳动法体系中只是被《劳动合同法》规定为劳动合同订立时应当遵守的原则，但近几年该原则在劳动司法实践中大行其道，尤其常被应用于作为判断劳动合同解除合法性的法律依据。还比如公序良俗，劳动法中无此概念，但近期劳动司法实践中直接引用公序良俗作为判断劳动合同解除合法性法律依据的情况有所增加。诸如用人单位将有婚外情或者在其他私德私行方面有不端行为的员工解雇，并最终获法院裁判支持，裁判的主要法律依据即是公序良俗。同时，我们注意到，公序良俗在《民法典》中受到了比诚实信用原则更多的青睐。因此可以合理预见，公序良俗对于劳动法的影响在未来仍会有巨大空间。实际上不仅仅这几个例子，随着《民法典》效应的持续释放，《民法典》中许多基本规定甚或某些具体规定都会进入劳动法的地盘并对后者产生不同深度的影响。
就企业而言，如何看待民法和劳动法的关系，尤其是上述两大动态，究竟是机遇还是挑战？我们认为，总体而言，对企业是利好，是机遇，企业有必要认真研究如何最有效地加以把握和利用。
（二）《民法典》也可直接影响企业的人力资源管理
劳动法无疑是与企业人力资源管理联系最紧密的法律，但须指出的是，企业人力资源管理从来就不是仅仅需要遵守《劳动法》而与其他法律无关。这些其他法律包括《公司法》《税法》《治安管理处罚法》《出入境管理法》《刑法》等，还包括民法而且《民法典》的颁布实施将使得民法在企业人力资源管理中扮演更加重要的角色。这不仅是因为前已述及的《民法典》通过影响劳动法而影响企业人力资源管理，还因为《民法典》可以直接作用于企业人力资源管理而使得后者接受民法的调整和规范。比如企业因操作失误而多发员工工资之不当得利返还问题、精神病员工的民事行为能力和法定代理人问题、员工的职务技术成果问题、员工职务行为的法律责任承担问题等，不胜枚举。
我们认为，《民法典》直接影响企业的人力资源管理，除了上面列举的具体制度外，直接影响力度最大、范围最广的当属《民法典》中的“人格权编”，主要理由包括但不限于：1.该编独立成编且内容丰富。将人格权独立成编是《民法典》的重大亮点之一，宣示着对于人格权保护的高度重视，同时整编共有51条，涉及生命权、身体权、健康权、姓名权、名称权、肖像权、声音权、名誉权、荣誉权、隐私权、个人信息权、人身自由、人格尊严、反性骚扰等的享有和保护方方面面。2.该编与企业人力资源管理联系密切。上述众多人格权中，除名称权之外，作为自然人的企业员工都依法享有并被依法保护，而与员工的这些人格权利接触最广泛、最频繁、最密切的民事主体，恐怕无出企业之右者，背后的原因无非是企业和员工之间所存在的具有持续性、人身性、从属性等特点的劳动用工关系，也正是基于这一原因，该编中甚至不乏直接规定用人单位法定义务的内容。比如用人单位反职场性骚扰的义务、用人单位个人信息安全保障义务等。3.该编有许多新增规定。反性骚扰、隐私权、个人信息等方面均有新的内容。而且需要特别关注的是，这些新增内容均与企业的日常人力资源管理密切相关，并且由于其“新增”这一特点，这些内容给企业增加了不少的要求。比如新增了相关建章立制的要求、新增了相关组织设立的要求、新增了相关合同约定或者员工同意的要求等。但另一方面，同样是由于其“新增”这一特点，这些内容大多不为企业所熟悉，如何将这些新增规定的要求落实到企业管理的实践操作，对多数企业而言，当是一个崭新的课题。
企业的人力资源管理者普遍对于劳动法比较关注和熟悉，但对于民法则相对陌生，因而可以合理地预见，《民法典》对于企业人力资源管理的上述直接影响，对多数企业而言将是一个不小的挑战。
（三）《民法典》还可通过提升权利意识而影响企业的人力资源管理
可以断言，《民法典》将对中国社会民事权利意识的提升产生重大而积极的影响。首先，《民法典》作为我们法治进程中具有里程碑意义的伟大成就，其崇高地位、重大意义、重要作用以及浩瀚内容，使得相关的宣传普及自其颁布面世伊始便已如火如荼地全面展开，这其中既有官方的有序安排，也有民间的自发推动；其次，2021年1月1日《民法典》正式实施之后，大量的司法案例将直接引用《民法典》的规定作为裁判的法律依据，加之裁判文书网上公开，必然会产生持续性、巨量的“以案说法”效果；最后，《民法典》的内容贴近百姓日常生活，较之其他多数法律，更易引发广大百姓的关注和传播。
而社会民事权利意识的提升必然会对企业的人力资源管理产生影响，即“倒逼”企业加强和提升自身的人力资源管理水平，跟上甚至超越员工权利意识提升的步伐，以争取主动、避免被动。当下大多数企业对劳动合同的管理都比较关注和熟悉，客观上与《劳动合同法》的颁布实施大幅提升了广大员工的劳动权利意识具有直接的关联。
《民法典》通过提升社会民事权利意识而间接作用于企业人力资源管理，这一影响对于企业而言，既是机遇，更是挑战。
二)、《民法典》对人力资源管理影响的主要方面
我们的研究结果表明，《民法典》对企业人力资源管理的影响是多方位甚至是系统化的，事实上难以完全穷尽，就其中的重大和主要影响，我们归纳为七大类，分别是：
（一）对员工入职管理的影响；
（二）对薪酬岗位管理的影响；
（三）对特殊员工管理的影响；
（四）对员工人格保障的影响；
（五）对企业权益保护的影响；
（六）对员工离职管理的影响；
（七）对劳资争议管理的影响。
每一大类下面又包含了不同的项，七大类总共包含了三十一项。比如（一）《民法典》对员工入职管理的影响，包含了：1.《民法典》与员工背景调查；2.《民法典》与offer设计使用；3.《民法典》与入职信息资料；4.《民法典》与劳动合同签订；5.《民法典》与劳动合同效力；6.《民法典》与灵活用工方式。再比如（三） 《民法典》对特殊员工管理的影响，包含了：1.《民法典》与员工病假管理；2.《民法典》与精神疾病员工管理 ；3.《民法典》与员工善后管理；4.《民法典》与工伤责任管理；5.《民法典》与女职工管理。还比如（四）《民法典》对员工人格保障的影响，包含了：1.《民法典》与反职场性骚扰管理；2.《民法典》与员工隐私权利保护；3.《民法典》与员工个人信息处理；4.《民法典》与员工名誉荣誉保护；5.《民法典》与员工肖像声音使用；6.《民法典》与员工精神损害赔偿。最后比如（六）《民法典》对员工离职管理的影响，包含了：1.《民法典》与员工辞职管理；2.《民法典》与员工解雇管理；3.《民法典》与离职协议效力；4.《民法典》与劳动合同终止。
三)、企业需要采取的主要因应举措
理清《民法典》影响企业人力资源管理的基本逻辑，是为了准确把握究竟会产生哪些影响，而准确把握了这些影响之后的落脚点则在于找到并提出企业因应这些影响的有效管理举措。整体而言，我们认为这些举措至少包括以下七项：
（一）规章制度：“立改存废”
企业的劳动规章制度是企业进行人力资源管理的极其重要的管理工具，面对《民法典》带来的多方位、体系化影响，对自身的规章制度进行相应的“立改存废”应当是大多数企业的不二选择。尤其需要提示的是，建立健全规章制度不仅是企业的权利，更是企业的义务。如果必要的规章制度缺失，则企业需要承担相应的法律责任和不利后果。需要“立改存废”的规章制度包括但不限于：招聘制度、解雇制度、病假制度、监控制度、反职场性骚扰制度、员工个人信息保护和安全保障制度、女职工管理制度、财物管理制度等。
（二）劳动合同：强化和补充
民法在适用范围上的扩张及其对劳动法的渗透为企业和员工双方“有约在先”提供了新的广阔空间，而这种“有约在先”对于企业提高管理效能、降低用工成本效果明显，因此，强化和补充劳动合同的约定内容应当是企业因应《民法典》影响、把握良好机遇的重要举措。粗略统计，有必要“有约在先”的内容至少不下十五处，而重新审查和修订现有的劳动合同范本是强化和补充劳动合同约定内容的主要抓手。
（三）单项协议：审核与优化
此处的单项协议包括但不限于服务期协议、竞业限制协议、保密协议、劳动合同变更协议、劳动合同解除协议等。审核和优化这些单项协议的原因基本同上述“（二）劳动合同”。
（四）制式表单：审核与优化
各种制式表单是企业人力资源管理常用的管理工具，便捷高效，其功能往往是作为员工各类信息和员工意思表示的载体，非常重要。由于《民法典》对于个人信息保护和隐私权保护方面的加强以及对于意思表示方式方面的规范，此类制式表单有必要予以审核、优化以及补充。
（五）OA系统：安全升级
《民法典》明确增加了企业对其员工负有的个人信息安全保障义务，即企业有义务保障所掌握的员工个人信息的安全：不被泄露、篡改和丢失。由于越来越多的企业采用数字化、信息化管理，员工的个人信息大都保存在OA系统中。因此，企业要有效完成这一法定义务，除了要按照上述“（一）规章制度”建章立制外，还有必要对现有的系统进行安全评估和必要的升级。
（六）专题培训：系列开展
“一典废九法”。崭新的《民法典》所带来的其对企业人力资源管理的影响以及企业需要采取的因应举措，包含了丰富的、崭新的内容。通过开展各种专题培训，将这些内容有针对性地向企业的不同管理群体进行传播，往往事半功倍，有必要成为标配。
（七）日常操作：顾问咨询劳动法已经非常繁杂多变，民法较之劳动法更加博大精深。无论规章制度、劳动合同、单项协议和制式表单多么严密有力，也无论专题培训多么细致入微，都不能完全预见和解决企业日常管理中的所有问题。日常管理中遇到这些未曾预见和解决不了的问题时，聘请法律顾问及时给出专业的意见和建议将是雪中送炭之举。
四)，案例:
【问】我公司发现员工甲在入职时提供的学历时伪造的，其本人是高中毕业，但伪造的学历证书是本科，请问我们公司可以直接解除合同吗？
【答】需要具体分析。《民法典》第一百四十六条规定，行为人与相对人以虚假的意思表示实施的民事法律行为无效。《劳动合同法》第二十六条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。在招聘面谈阶段，若求职者提供虚假材料，又或者是虚构了虚假事实都可以说是欺骗。但是否构成欺诈，应分析虚构内容是否属于录用的必要性条件，主要体现在岗位合理要求上，劳动者故意欺骗导致用人单位信以为真进而作出错误录用的决定，方有可能构成劳动法意义上的“欺诈”。本案中，用人单位的招聘要求中是否已限定为本科学历，如果限定本科学历，应聘者通过虚构假学历进而误导用人单位作出错误的录用决定的，则构成欺诈，用人单位可依法解除劳动合同。
【问】我开设了一家培训机构，青年男女较多，我们不反对公司恋爱，但有个别员工恋爱遭拒后，依然穷追不舍，更是被举报性骚扰，请问公司是不是应当进行适当管理？
【答】《民法典》第一千零一十条明文要求，机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。故企业可依法将性骚扰预防、处置等措施列入规章制度，明确规定禁止劳动者在工作场所实施性骚扰，若违反该制度规定的，企业可单方解除劳动合同；情节严重的，移交公安机关处置。
【问】随着网络技术的发展，公司对异地员工的劳动合同订立采取电子合同，是否合法？
【答】《民法典》第四百六十九条规定，当事人订立合同，可以采用书面形式、口头形式或者其他形式。以电子数据交换、电子邮件等方式能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为书面形式。2020年3月，人力资源社会保障部办公厅《关于订立电子劳动合同有关问题的函》亦明确，用人单位与劳动者协商一致，可以采用电子形式订立书面劳动合同。采用电子形式订立劳动合同，应当使用符合电子签名法等法律法规规定的可视为书面形式的数据电文和可靠的电子签名。用人单位应保证电子劳动合同的生成、传递、储存等满足电子签名法等法律法规规定的要求，确保其完整、准确、不被篡改。符合劳动合同法规定和上述要求的电子劳动合同一经订立即具有法律效力，用人单位与劳动者应当按照电子劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
五)，民法典涉及劳动人力资源相关内容主要有以下几个方面：
劳动者主体资格 ：
根据《民法典》第十七条和第十八条的规定，年满十八周岁的自然人为成年人，具有完全民事行为能力，可以独立实施民事法律行为。
十六周岁以上的未成年人，如果以自己的劳动收入为主要生活来源，也视为具有完全民事行为能力，可以成为劳动法意义上的劳动者。
用人单位主体资格 ：
《民法典》第二条规定了企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体等组织可以作为用人单位与劳动者建立劳动关系。
《民法典》还规定了居民委员会、村民委员会具有基层群众性自治组织法人资格，可以从事为履行职能所需要的民事活动。
劳动合同的形式 ：
根据《民法典》第四百六十九条的规定，当事人订立合同可以采用书面形式、口头形式或者其他形式。书面形式包括合同书、信件、电报、电传、传真等可以有形地表现所载内容的形式。
以电子数据交换、电子邮件等方式能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为书面形式4。
电子劳动合同的法律效力 ：
《民法典》确认了电子劳动合同的法律效力，意味着用人单位和劳动者可以通过电子形式订立劳动合同，这为劳动人事管理提供了便利。
用人单位侵权责任 ：
《民法典侵权责任编司法解释（一）》第十五条规定，与用人单位形成劳动关系的工作人员、执行用人单位工作任务的其他人员，因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。
个体工商户的从业人员因执行工作任务造成他人损害的，也适用这一规定。
劳动争议的解决 ：
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》等法律法规为劳动人事争议提供了具体的司法指导和解释，涵盖了员工入职招聘、劳动合同签订、规章制度制定、假期薪酬管理、灵活用工模式、离职风险防范等常见问题。
这些内容体现了民法典对劳动人事关系的全面规范，为劳动用工提供了明确的法律依据和指导，有助于保护劳动者和用人单位的合法权益，促进劳动市场的健康发展。
二，《民法典》如何保障劳动者权益？
为进一步增强广大职工的法治意识营造尊法、学法、守法、用法的良好法治氛围，今天，小编为大家整理了《民法典》中与劳动者权益相关的热点法律问题。
一起来了解下吧！
01
劳动者的最低年龄是多少岁?
《民法典》第十八条：成年人为完全民事行为能力人，可以独立实施民事法律行为。十六周岁以上的未成年人，以自己的劳动收入为主要生活来源的，视为完全民事行为能力人。
《劳动法》第十五条：禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须遵守国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。
用人单位所在地和劳动者合同履行地不在同一个区域的，劳动者如不服仲裁裁决的，应向哪个人民法院起诉?
02
《民法典》第六十三条：法人以其主要办事机构所在地为住所。依法需要办理法人登记的，应当将主要办事机构所在地登记为住所。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三条、第四条的规定，在劳动争议中，若劳动者不服劳动争议仲裁裁决而起诉的，可以向用人单位所在地的基层人民法院起诉，也可以向劳动合同履行地的基层人民法院起诉。劳动者可以选择自己方便的人民法院起诉。如果劳动者与用人单位均不服劳动争议仲裁机构的同一裁决，向不同的有管辖权人民法院起诉的，由最先受理的人民法院管辖。
03
企业合并或分立了，劳动者向谁主张权利？
《民法典》第六十七条：法人合并的，其权利和义务由合并后的法人享有和承担。法人分立的，其权利和义务由分立后的法人享有连带债权，承担连带债务，但是债权人和债务人另有约定的除外。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第二十六条的规定，用人单位合并前发生的劳动争议，由合并后的单位承担用工责任；用人单位分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位承担用工责任。如用人单位分立为若干单位后，具体承受劳动权利义务的单位不明确的，由分立后的单位共同承担用工责任。
用人单位解散时，如何处理工资和社保？
04
《民法典》第七十条：法人解散的，除合并或者分立的情形外，清算义务人应当及时组成清算组进行清算。法人的董事、理事等执行机构或者决策机构的成员为清算义务人。法律、行政法规另有规定的，依照其规定。清算义务人未及时履行清算义务，造成损害的，应当承担民事责任；主管机关或者利害关系人可以申请人民法院指定有关人员组成清算组进行清算。
根据《民法典》《劳动合同法》相关规定， 在用人单位因解散而终止劳动合同时，应当对劳动者的工资、补偿金、社保费等权益进行清算，清算义务人为用人单位的董事、理事等执行机构或者决策机构的成员。
05
用人单位可以收取劳动者的身份证、毕业证原件吗？
《民法典》第一百一十三条：民事主体的财产权利受法律平等保护。
《民法典》第一百一十四条：民事主体依法享有物权。物权是权利人依法对特定的物享有直接支配和排他的权利，包括所有权、用益物权和担保物权。
《劳动合同法》第九条：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
企业调整劳动者薪酬和岗位超过三个月的，劳动者还可以反悔吗?
06
《民法典》第一百四十条：行为人可以明示或者默示作出意思表示。沉默只有在有法律规定、当事人约定或者符合当事人之间的交易习惯时，才可以视为意思表示。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条：用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
07
什么样的劳动合同是无效的?
《民法典》第一百四十六条第一款：行为人与相对人以虚假的意思表示实施的民事法律行为无效。
同时依据《劳动合同法》规定，如果用人单位或职工认为对方有欺诈、胁迫或者乘人之危等违背了自己真实意思而订立的劳动合同，要求确认无效的，可以协商终止劳动合同，如协商不成的，提交劳动争议仲裁委员会或人民法院确认其效力。
工伤职工有无权利要求撤销显失公平的协议?
08
《民法典》第一百四十七条：基于重大误 解实施的民事法律行为，行为人有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。
第一百五十一条：一方利用对方处于危困状态、缺乏判断能力等情形，致使民事法律行为成立时显失公平的，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。
如果工伤职工在没有认定工伤、没有鉴定劳动能力的情况下，和用人单位签订了金额相对较低的赔偿协议，劳动者可以根据《民法典》规定，自知道或者应当知道伤残鉴定结果之日起一年内（或自工伤私了协议发生之日起五年内）行使撤销权。
09
劳动合同无效的，职工领取的报酬是否要返还？
《民法典》第一百五十七条：民事法律行为无效、被撤销或者确定不发生效力后，行为人因该行为取得的财产，应当予以返还；不能返还或者没有必要返还的，应当折价补偿。有过错的一方应当赔偿对方由此所受到的损失；各方都有过错的，应当各自承担相应的责任。法律另有规定的，依照其规定。
《劳动合同法》第二十八条：劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
由此可知，即使劳动合同无效，但劳动者提供了劳动义务，既成事实，所以，应参考相同或类似的岗位的报酬给予相应的待遇。
职工可以拿用人单位的财产抵拖欠的劳动报酬吗？
10
《民法典》第四百四十八条：债权人留置的动产，应当与债权属于同一法律关系，但是企业之间留置的除外。
《劳动合同法》第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
用人单位对其财产享有物权，劳动者与用人单位发生劳动争议时，因不属于同一法律关系，故不得私自留置并处置用人单位的财产。但劳动者可以申请支付令或提起劳动争议仲裁申请并保全用人单位的财产，以保障自己的合法权益。
11
用人单位可以与职工签订电子劳动合同吗？
《民法典》第四百六十九条：当事人订立合同，可以采用书面形式、口头形式或者其他形式。书面形式是合同书、信件、电报、电传、传真等可以有形地表现所载内容的形式。以电子数据交换、电子邮件等方式能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为书面形式。
《人力资源社会保障部办公厅关于订立电子劳动合同有关问题的函》规定，用人单位与劳动者协商一致，可以采用电子形式订立书面劳动合同。采用电子形式订立劳动合同，应当使用符合电子签名法等法律法规规定的可视为书面形式的数据电文和可靠的电子签名。用人单位应保证电子劳动合同的生成、传递、储存等满足电子签名法等法律法规规定的要求，确保其完整、准确、不被篡改。符合劳动合同法规定和上述要求的电子劳动合同一经订立即具有法律效力，用人单位与劳动者应当按照电子劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
劳动合同中可以约定职工应注意自身安全，受伤的自行承担责任吗?
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《民法典》第五百零六条：合同中的下列 免责条款无效：（一）造成对方人身损害的；（二）因故意或者重大过失造成对方财产损失的。
《劳动合同法》第二十六条规定：下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
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用人单位违法解除劳动合同的后果是什么？
《民法典》第五百七十七条：当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。
《劳动合同法》第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
如果用人单位违法解除劳动合同，劳动者有选择权，即劳动者可以请求撤销解除决定，继续履行劳动合同；也可以要求用人单位根据《劳动合同法》规定的经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
用人单位为劳动者提供专项培训费用、对其进行专业技术培训而约定服务期，职工提前解除合同要赔偿吗?
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《民法典》第五百八十五条第一款：当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金，也可以约定因违约产生的损失赔偿额的计算方法。
《劳动合同法》第二十二条第二款：劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
职工可以提前一个月提出解除劳动合同。但同时如签订了培训协议，有相应的违约金条款的，职工需要支付违约金，违约金额按合同约定的服务期限平均分摊，将尚未履行期限应分摊的 费用赔偿给用人单位。
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用工单位承担了工伤赔偿责任后，能否向包工头追偿?
《民法典》第一千一百九十一条：用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的责任。
同时依据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第二款规定，如果用工单位承担工伤赔偿责任后，有权向包工头要求赔偿自己垫付的费用及其他损失。
职工被强迫从事危险工作时应该怎么办?
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《民法典》第一千零四条：自然人享有健康权。自然人的身心健康受法律保护。任何组织或者个人不得侵害他人的健康权。
同时依据《劳动合同法》规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫职工加班。职工拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。职工对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。
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用人单位可以制定规章制度禁止员工在一定期限内结婚吗？
《民法典》第一千零四十六条：结婚应当男女双方完全自愿，禁止任何一方对另一方加以强迫，禁止任何组织或者个人加以干涉。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条第一款：用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。
用人单位有权根据自身的实际情况通过合法的程序制定规章制度或员工手册，但其中的内容不能违反国家强制性的法律规定，如不能通过制定规章制度禁止员工在一定期限内结婚，因为违反了婚姻自由的规定，这样的规章制度条款属于无效条款。
职工在下班途中遭受自己承担次要责任的机动车交通事故导致伤残的，除享受工伤保险待遇外，还可以向交通事故肇事方主张赔偿吗？
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《民法典》第一千一百七十五条：损害是因第三人造成的，第三人应当承担侵权责任。
同时依据《工伤保险条例》第十四条第（六）项规定：职工在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，应当认定为工伤。
同时依据《最高关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第三条规定，依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理。因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，赔偿权利人请求第三人承担民事赔偿责任的，人民法院应予支持。
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职工给用人单位造成损失的，要赔偿吗？
《民法典》第一千一百九十一条第一款：用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。
同时依据《劳动合同法》规定，职工给第三方造成损害的赔偿责任由用人单位承担，用人单位赔付后，有权向有故意或重大过失的职工追偿。其赔偿比例可以协商，也可以由人民法院依过错程度等判决。
另外，劳动者因违反《劳动合同法》规定解除劳动合同、违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制等因劳动者本人原因给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
职工遭受工伤的，可否向用人单位要求支付精神损害抚慰金？
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《民法典》第一千一百八十三条第一款：侵害自然人人身权益造成严重精神损害的，被侵权人有权请求精神损害赔偿。
同时依据《安全生产法》《职业病防治法》等规定，可以起诉请求对造成严重精神损害赔偿。
三，《民法典》背景下如何规范劳动用工管理
劳动用工主要指劳动者在用人单位中享有劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护、社会保险和福利等劳动权利，同时履行完成劳动任务、遵守用人单位规章制度和职业道德等劳动义务；用人单位则负有支付劳动报酬、提供劳动和生活条件、保护劳动者合法权益等义务，同时享有生产经营决策、人事管理、工资奖金分配、依法制定规章制度等权利。劳动者和用人单位两民事主体间存有劳动关系。《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》为特别法，劳动者与用人单位之间发生争议优先适用于劳动法律法规调整。
在劳动用工管理过程中，劳动者与用人单位两民事主体间除存有劳动关系外，还存有人身关系、财产关系等，劳动法律法规难以完全涵盖，也无法适用调整所有争议。《民法典》作为我国第一部固根本、稳预期、利长远的保障民事权利的基础性法典，没有将劳动合同列入其中。但作为基本法、一般法，当劳动者与用人单位间发生争议无法用《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》调整的，适用于《民法典》规定。
劳动用工管理实践
与《民法典》结合
《民法典》施行给劳动用工管理工作带来挑战，更带来机遇。劳动者学法用法意识增强，与用人单位间发生争议概率增大；用人单位劳动用工管理工作与时俱进、符合《民法典》规定，有助于提升依法治企水平。本文就《劳动法》《劳动合同法》未完全涵盖，而在《民法典》中有所规定的劳动用工管理实践情形进行列举和剖析，并提出改进管理对策措施，为用人单位各级管理人员提供一些思路和借鉴。
关于对限制民事行为能力人劳动关系处理。《民法典》规定，不能完全辨认自己行为的成年人为限制民事行为能力人，实施民事法律行为由其法定代理人代理或者经其法定代理人同意、追认。
对难以提供正常劳动的限制民事行为能力人，例如患有精神疾病的劳动者，用人单位若直接根据劳动法律法规和双方约定予以解除劳动合同，限制民事行为能力人的法定代理人可能会以其系在精神不正常状态下签订的文书，实施的民事法律行为未经同意或追认，申请解除劳动合同文书无效，最终结果是被法院判定用人单位继续履行原劳动合同。
对此类劳动关系应妥善处理。一是根据限制民事行为能力人辨认能力区别对待，对病情较轻的，可安排从事与其生理和心理状况相适应的工作；对病情较重的，可保留劳动关系、退出工作岗位、按月给予一定生活费，纳入非在岗人员管理。二是限制民事行为能力人为得到医治、全方位家人照顾等原因而主动提出辞职，用人单位在实施解除劳动合同并经双方同意这一民事法律行为时，必须采用书面形式由其法定代理人代理或者经其法定代理人同意、追认。三是对用人单位已经解除劳动合同，但限制民事行为能力人的法定代理人拒不同意、追认的，或者时效过后反悔的，用人单位除做好应诉准备外，更要防范因实施此类民事法律行为导致的限制行为能力人病情恶化、对企业管理人员人身攻击等问题。
关于对下落不明自然人、失踪人劳动关系处理。《民法典》规定，自然人下落不明满2年的，利害关系人可以向人民法院申请宣告该自然人为失踪人。
劳动者下落不明后，若用人单位按照旷工程序来处理与其劳动关系，存有违法风险。旷工是指劳动者在正常工作日不请假或请假未获批准的缺勤行为，本质上含有存心不履行劳动义务的主观意愿。而劳动者下落不明，含有无法履行请假手续的客观原因和不可抗力因素，并不表明劳动者本人主观上逃避履行劳动义务。
一是自劳动者下落不明之日起，无法为用人单位提供正常劳动，用人单位也不必承担劳动合同规定的相应义务，可按照暂时停止履行劳动合同处理（中止劳动合同）。二是劳动者下落不明满2年的，用人单位作为利害关系人，可以向人民法院申请宣告该自然人失踪，但此举会给下落不明人亲属带来更大心理伤害，宜由其亲属决定是否向人民法院申请宣告失踪，法院作出宣告失踪裁定的，劳动合同关系依法终止。三是被宣告失踪劳动者又重新出现，表明暂时停止履行劳动合同情形消失，若仍在原劳动合同期限内，可以恢复继续履行劳动合同。
关于对劳动者个人信息保护。《民法典》规定，自然人个人信息受法律保护。任何组织或者个人需要获取他人个人信息的，应当依法取得并确保信息安全，不得非法收集、使用、加工、传输他人个人信息，不得非法买卖、提供或者公开他人个人信息。《劳动合同法》规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
按照法律规定，用人单位可获取劳动者个人信息，但也要求仅限于正常管理工作所需，不得侵害自然人人格权。所以对劳动者个人信息收集、存储、使用、加工、传输、提供、公开各个环节，用人单位都需采取必要的风险管控措施，予以严格保密。
要加强对劳动者个人信息保护。一是用人单位在组织签订劳动合同、填写履历表等获取劳动者个人信息前，双方应签订包括个人信息真实、保密、承诺等内容的协议书，依法获得个人信息使用授权。二是用人单位收集、存储、使用、加工、传输、提供、公开个人信息各个环节，都存在泄露、篡改、丢失风险，必须对劳动者个人信息严格限定管理权限和缩小知情人范围。三是加密管理个人文书档案，尤其对劳动工资、组织人事管理信息系统等存有个人信息的数据平台，要采取先进技术维护网络安全和健全信息数据处理制度。
关于合法合约作出意思表示。《民法典》规定，以对话方式作出的意思表示，相对人知道其内容时生效。行为人可以明示或者默示作出意思表示。沉默只有在有法律规定、当事人约定或者符合当事人之间的交易习惯时，才可以视为意思表示。
事发突然的调班、请假、出差等情形屡见不鲜，用人单位与劳动者之间需要通过电话、微信、电子邮件等方式沟通对方。用人单位到底是否作出正确的意思表示、劳动者是否知道其内容、劳动者是否作出同意或者拒绝的意思表示等，事后往往难以查证。用人单位在处理是否请假、是否旷工、是否通知过劳动者限期报到上班等情形时，也经常陷于举证不足窘境。
劳动用工管理实践应与信息化、数字化发展和《民法典》时代要求相适应。一是在劳动合同书中，用人单位与劳动者约定意思表示条款，表明指定特定系统（尤其是智能手机）接收到信息数据时生效，默示视为同意的意思表示，消除异义。二是由用人单位提供技术支持，协助车间、班组等管理单元建立微信、钉钉等工作群，并建立工作群使用管理制度，对入群人员、发布信息、交流内容等作出规定。三是管理人员在事关重要事项的工作安排上，保存好电话录音、手机短信、聊天记录、电子邮件等数据电文，本项工作任务顺利完成前不得删除。
关于精准高效约定竞业限制。《民法典》规定，因当事人一方的违约行为，损害对方人身权益、财产权益的，受损害方有权选择请求其承担违约责任或者侵权责任。《劳动合同法》规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）对竞业限制期限、经济补偿等问题也有多项条款予以明确。
对负有保密义务的劳动者，用人单位若疏于管理，未与其签订竞业限制协议，形不成刚性约束，离职劳动者利用掌握的商业秘密开展同业竞争，用人单位市场竞争优势将会丧失；若将对负有保密义务的劳动者扩大化，用人单位签订竞业限制协议过多过滥，既限制了劳动者自主择业劳动权利，也加大了竞业限制期限内用人单位人工成本支出。
要规范约定竞业限制。一是用人单位对高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员进行筛查，并与其中掌握商业秘密的人员签订竞业限制协议。二是竞业限制协议中经济补偿标准、违约金赔偿等条款，与《民法典》《反不正当竞争法》《劳动合同法》规定相符合，便于用人单位依法依约维权。三是根据科学技术进步和企业生产经营状况等内外部环境变化，经常性审视并动态调整竞业限制对象增减、择业限制范围大小、竞业限制期限长短等。四是畅通劳动者职业晋升通道、提供与贡献挂钩的薪酬待遇等，减少人才流失。
关于清晰界定和正确行使权限。《民法典》规定，法人的法定代表人或者非法人组织的负责人超越权限订立的合同，除相对人知道或者应当知道其超越权限外，该代表行为有效，订立的合同对法人或者非法人组织发生效力。执行法人或者非法人组织工作任务的人员，就其职权范围内的事项，以法人或者非法人组织的名义实施的民事法律行为，对法人或者非法人组织发生效力。
用人单位下属子分公司，若超越权限与劳动者签订劳动合同、与其他法人组织签订经济合同，可能会被法院判定对法人组织发生效力，或者工作人员假借法人名义对职权范围的事项错误实施民事法律行为，也可能会被法院判定对法人组织发生效力。所以必须清晰界定权限并确保正确行使，避免个人错误行为导致企业承担民事责任。
要清晰界定和正确行使权限。一是健全完善和严格执行印章管理制度，做到责任明确、安全使用。二是对下属子分公司，清晰界定负责人权限内容和范围，并对其代表企业实施民事法律行为进行严格监管。三是明晰各级管理人员职权，增强其责任意识、业务水平、履职能力。在以法人名义实施民事法律行为过程中，多部门、多层级联防联控，防止出现政策执行偏差和失误。
提升劳动用工管理水平
总体思路
提高用人单位依法治企意识。一是对用人单位各级领导干部进行法律法规培训，提高领导干部科学决策、民主决策、依法决策能力和水平，提高依法治企、规范经营管理意识。二是对人力资源、法律、财务、经营等专业管理人员进行法律法规培训，有效提高专业管理人员执行决策能力和水平。
提高劳动者遵法守法意识。劳动者和用人单位作为法律地位平等的民事主体，《民法典》不仅要求用人单位维护好与劳动者之间的人身关系、财产关系，同样也对劳动者民事行为作出刚性约束，这也是用人单位维护自身权益的法律武器。若劳动者违反《民法典》要求的诚信和公序良俗原则、严重违反《劳动法》《劳动合同法》要求的遵守用人单位规章制度、被依法追究刑事责任等情形，用人单位除可依法依约要求劳动者赔偿外，还可依法依约解除与其的劳动合同。
健全完善现代企业制度。一是对照《民法典》相关条款，对原有各项劳动用工规章制度逐条逐项筛查，特别是对涉及劳务派遣用工、劳动报酬、劳动纪律、解除劳动合同等日常管理实践中易发多发劳动争议风险的相关规章制度、工作流程，进行严格细致的审查、修订，从源头上做好风险防控。二是健全民主协商、集体协商、公示告知等机制，提高民主决策水平，切实保障劳动者知情权和合法权益。三是发挥企业法律顾问专业优势，在对内对外文书、合同的预审、签订，在劳动纠纷调解、劳动争议诉讼、监督合同履行等企业经营管理活动中，全程保驾护航。
增强劳动者获得感、满足感。一是营造和谐企业文化氛围，主动掌握劳动者思想动态、意愿诉求，加强政策宣讲、信息互动、解疑释惑，激发劳动者对用人单位的认同感、归属感。二是全面履行社会保障法律法规，畅通劳动者职业发展通道，给予劳动者更多实惠和更大舞台，提升劳动者获得感和职业自豪感。
四，《民法典》施行对劳动用工的影响
主持人：《民法典》被称为“社会生活的百科全书”，是新中国第一部以法典命名的法律，在法律体系中居于基础性地位，也是市场经济的基本法。《民法典》共7编、1260条，各编依次为总则、物权、合同、人格权、婚姻家庭、继承、侵权责任，以及附则。从以上内容来看，似乎没有涉及到劳动用工的内容。实则不然，实务中的劳动用工问题与《民法典》有千丝万缕的联系，现我们节目有请广东本力律师事务所林焕鹏律师为大家讲解一下《民法典》施行对劳动用工的影响相关的问题，供大家参考。
林律师：好的，主持人。《民法典》第二分篇的典型合同中，规定了19类典型合同，并不包括《劳动合同》，这意味着，《民法典》中也没有专门调整劳动合同的专门条款。而根据《民法典》第十一条的规定，“其他法律对民事关系有特别规定的，依照规定”。所以劳动法律体系中对劳动用工领域等的相关规定，属于特别规定。所以，《劳动法》《劳动合同法》《社会保险法》《劳动争议调解仲裁法》《劳动合同法实施条例》等劳动法律体系和《民法典》的关系，是兼容并存的。从法律适用的角度来看，在劳动关系领域优先适用劳动法的相关规定，在劳动法没有规定的情况下，需要结合劳动法的精神，对《民法典》的有关规则进行审查后适用。《民法典》的施行对劳动用工带来的影响主要有如下：一：对于用人主体的影响。对于劳动者的主体资格问题，《民法典》第十七条规定：“十八周岁以上的自然人为成年人。不满十八周岁的自然人为未成年人。”第十八条规定：“成年人为完全民事行为能力人，可以独立实施民事法律行为。十六周岁以上的未成年人，以自己的劳动收入为主要生活来源的，视为完全民事行为能力人。”根据上述规定，十六周岁以上的未成年人可以成为劳动法意义上的劳动者。这一规定契合了《劳动法》第十五条关于“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人”的规定。当然，用人单位在使用十六周岁以上的未成年人时，必须遵循《未成年工特殊保护规定》。
关于用人单位一方主体资格问题，根据《劳动合同法》第二条规定，企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体都可以作为用人单位与劳动者建立劳动关系。《民法典》除了肯定上述机构可以依法独立享有民事权利和承担民事义务外，还在“特别法人”一节中规定：“居民委员会、村民委员会具有基层群众性自治组织法人资格，可以从事为履行职能所需要的民事活动。”根据这一规定，居民委员会、村民委员会招用人员具备劳动关系特征的话，也属于劳动法的调整范围，这等于扩大了用人单位主体的适用范围。
主持人：也就是说用人单位在招录员工时要注意招工的年龄，至少要招录年满十六周岁的员工，不能非法使用“童工”，并且现在《民法典》扩大了用人单位的主体，现在居民委员会、村民委员会也属于劳动法用人单位主体的资格。
林律师：是的。
主持人：那林律师，我们在建立劳动关系时，法律规定是要求签订书面劳动合同的，《民法典》对这一方面有什么规定呢？
林律师：《民法典》对签订书面劳动合同的影响就是明确确认了电子劳动合同为法律上的书面合同，这是我要讲的影响二。《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”但是何谓“书面劳动合同”，《劳动合同法》并未作出具体规定。现在我们的《民法典》第496条规定：“当事人订立合同，可以采用书面形式、口头形式或者其他形式。书面形式是合同书、信件、电报、电传、传真等可以有形地表现所载内容的形式。以电子数据交换、电子邮件等方式能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为书面形式。”根据上述规定，电子劳动合同属于书面合同已经成为不争的法律事实。在实际应用层面，电子劳动合同可以解决纸质版合同的如下痛点：
1. 签约流程慢，特别在异地员工入职的情况下，涉及到合同原件的两地寄送、盖章，不仅时间长、流程慢，还影响了新员工的入职体验。
2. 签约、管理成本高。纸质合同牵涉到打印费用、快递费用等诸多费用，而且合同的保存还会占据大量办公空间，还需要人工定期保存、整理，如需调用，更是如大海捞针。
3. 风险控制难。纸质劳动合同的签署有一定风险，比如签署主体不可控、快递风险不可控等。
这些问题，都可以通过电子劳动合同解决。
1. 流程快。电子合同不需要打印、寄送，只需通过网络发送，方便快捷，节省时间，有利于提升员工体验。
2. 成本低。电子合同不存在打印、快递的成本问题，也不需要占据物理空间，不会丢失，且便于搜索、调用。
3. 降低风险。所有劳动合同签署前会进行身份认证，从而避免假章问题。同时，也不会发生人为失误导致的丢页、版本不一致等问题。
主持人：也即是说现在签订劳动合同方便多了，以电子邮件的形式或者通过发微信的形式进行确认都可以，这样子大大方便了劳动合同的签订手续，同时也降低成本和风险，适应电子时代的形式，《民法典》的规定真是以时俱进。
林律师：是的，同时我们还要注意在履行劳动合同有一点，撤销权时间的影响。这是我要讲的影响三，重大误解签订的协议撤销权行使期限为三个月。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条做了规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。在实际用工过程中，因为存在重大误解或者显失公平情形，劳动者是可以撤销之前与用人单位签订的相关协议的。我们的《民法典》第152条规定，重大误解的当事人自知道或者应当知道撤销事由之日起三个月内没有行使撤销权的，撤销权消灭。特别提醒劳动者注意，如果与单位签订了解除或者终止劳动合同协议书，对内容存在重大误解的一定要在知悉该情形后三个月内行使撤销权，否则过期将无法维权。
主持人：我们在工作当中，特别是一些高危行为，比如运输啊、建筑等可能会存在在执行工作任务中造成他人损害，关于这种情况，责任要怎么承担呢？
林律师：《民法典》对劳动用工过程中造成了他人的损害，责任问题也有新的规定。这是我要讲的影响四，执行工作任务造成他人损害，责任的承担问题。关于职工因执行工作任务造成他人损害的责任承担问题，《民法典》第1191条规定：“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的责任。”
之所以设定员工执行工作任务过程中侵权的赔偿责任主体为用人单位，一方面是用人单位相当于自然人来说，赔偿能力更强，由用人单位承担赔偿责任，有利于加强对被侵权人的保护，使被侵权人能及时、足额获得赔偿。另一方面也可以通过确定用人单位承担赔偿责任，促使用人单位加强对员工的监督，避免侵权事件的再次发生。
《民法典》增加了“用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿”的规定，新增的条款明确了用人单位向工作人员的追偿权利。在《民法典》实施后，劳动者履职过程中因故意或者重大过失给单位造成损失的，单位在对外承担赔偿责任后可以直接依据法律向该劳动者追偿。当然，用人单位也可以在公司规章制度和劳动合同中做相应细化规定。对劳动者来说，工作中更加要谨慎、用心，严格按照操作规程履职，否则赔偿风险将会增加。这也保护了用人单位的利益，同时约束了工作人员。
对于劳务派遣用工，《民法典》将之前法律规定的“劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任”修改为“劳务派遣单位有过错的，承担相应的责任”。将劳务派遣单位的责任从“相应的补充责任”修改为“相应的责任”，意味着用工单位与劳务派遣单位在责任承担上无先后顺序。所谓相应的责任，是指与劳务派遣单位的过错和原因相适应的责任。根据其有无过错以及过错的大小承担，而非仅仅为“补充责任”。可以看出，此次《民法典》的修订，适当强化了劳务派遣单位的责任，严格遵循了过错责任原则，避免发生有过错却最终无需承担责任的情形，从而有利于受害人的保护，也有利于损害的预防。
主持人：我们知道，现行的《民法典》对个人隐私和个人信息的保护是非常严格的，但是在用工过程中，不可避免用人单位会采集到员工的个人信息，那这个对我们用工有什么影响呢？
林律师：这个是我要讲到的影响五，员工的信息采集和使用等要符合《民法典》中关于个人信息保护的相关要求。
作为新晋的热点问题，个人信息保护在本次《民法典》编修过程中也是重点的系列条文。关于涉及用工单位与个人信息保护的规定，主要体现在总则编的第111条与人格权编的第1034条、第1035条；《劳动合同法》第8条对劳动者的说明义务进行了规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。需要注意的是，用人单位因工作、管理需要收集员工个人信息本身不违法，但其目的须正当。
《民法典》明确规定了个人信息的范围，包括自然人的姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息、住址、电话号码、电子邮箱、健康信息、行踪信息等。那用人单位因工作需要采集员工这些信息时，要遵循《民法典》的规定。《民法典》第1035条规定，处理个人信息的，应当遵循合法、正当、必要原则，不得过度处理，并符合下列条件：（一）征得该自然人或者其监护人同意，但是法律、行政法规另有规定的除外；（二）公开处理信息的规则；（三）明示处理信息的目的、方式和范围；（四）不违反法律、行政法规的规定和双方的约定。个人信息的处理包括个人信息的收集、存储、使用、加工、传输、提供、公开等。对于用人单位来讲收集员工信息前应当征得其同意。并让员工签署相关协议。该协议的内容应当对处理信息的目的、方式、范围等作出约定，并在协议显目的位置着重标明“同意用人单位采集信息，并不得用于违法用途。”
主持人：《民法典》对于个人信息的保护力度是很大的，那么《民法典》对于员工的保护还有没有其它特别的规定呢？
林律师：有的，这个是我要讲的影响六。公司需要采取合理措施，防范性骚扰。根据《民法典》第1010条：“违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。”该规定不仅明确规定了性骚扰的方式，即违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰，而且该条第二款明确规定机关、企业、学校等单位具有采取合理措施、防范性骚扰的义务。即《民法典》施行后，如果公司未制定相关规章制度或采取相关措施，预防职场性骚扰行为的，员工因为性骚扰遭受损害的，员工可以向公司主张相应的赔偿责任，要求公司因为其疏于反性骚扰的管理，要求用人单位承担一定的民事赔偿责任。特别要注意一点的是以往人们大都认为性骚扰男性是加害者，女性是受害者，其实不然，性骚扰也可能女性是加害者，男性是受害者。此次《民法典》将受害者笼统规定为“他人”，同时包含了男性与女性，这是我国首次承认男性和女性都有免于性骚扰的权利，也回应了现实中男性也容易被性骚扰，而无法得到应有保护的现状。
主持人：听了林律师的介绍，《民法典》对劳动用工的影响是方方面面的，用人单位和劳动者要学好《民法典》，认真落实实行《民法典》才能规避劳动用工的种种风险，维护好自身的权利。
林律师：是的，《民法典》施行后对劳动用工的影响不只只是上面讲到的内容，因为时间关系只讲到了上面几点，具体更多的内容和影响，还需要用人单位和劳动者认真学习好《民法典》，在实践中去认识和贯彻。
五，《民法典》下的欠薪治理：关乎每一位劳动者的权益
记者以专业视角解读劳动法律，让复杂知识触手可及，助您洞察市场，把握天下脉搏。近期，翁牛特旗工会发布的劳动法律监督提示函强调了用人单位在支付劳动报酬方面的法律责任。这不仅是对落实《民法典》以及相关保护劳动者权益法规的重申，也是维护社会和谐与企业健康发展的重要举措。劳动报酬关乎劳动者的基本生存与生活质量，是最直接的权益表现。在国家政策的大力支持下，欠薪问题的治理势在必行。
首先，欠薪问题的普遍性已到了不容忽视的地步。从城市到乡村，从大型企业到小型作坊，这种现象无处不在。在很多情况下，劳动者甚至无法准时足额领取应得的报酬，这不仅影响了他们的生活，也导致了社会矛盾的加剧。因此，政府及相关部门所采取的监督措施显得尤为重要。以翁牛特旗为例，自觉履行劳动报酬支付义务的倡议，要求单位通过银行转账或现金形式保障按时支付，体现了对劳动者合法权益的高度重视。
其次，在新就业形态下，劳动报酬的支付规则变得更为复杂。鼓励平台企业与劳动者以书面协议明确工作条件和报酬，这是一种积极的探索。虽然这种方式可能在一定程度上减轻了传统的用人关系，但也带来了协商不足、权益不对等的问题。用人单位和劳动者必须在透明的规则上达成一致，才能确保双方权益的平等和合理。
进一步而言，最低工资保障制度的落实是对劳动者基本生活保障的必要手段。这一措施不仅能提高劳动者的生活水平，也是对用人单位的一种激励。尽管在实际执行中仍面临各种挑战，但通过严格的法律监管，可以促使用人单位增强对这一制度的重视。
工程领域的欠薪现象同样不容忽视，农民工常常面临工钱拖欠的困境。因此，施工总承包单位开展实名制管理以及设立农民工工资专用账户，是保护这一群体权益的重要实践。这一系列的法律法规实施，旨在消除欠薪隐患，确保劳动者能及时、足额地获得报酬，构建更加和谐的劳动关系。
在此过程中，劳动者自身也应增强维权意识。通过合法途径投诉和反映欠薪问题，利用现有法律法规保障自己的合法权益，是每位劳动者应尽的责任。最后，全社会都应意识到，保障劳动者权益不仅是法律要求，更是实现社会公平正义的重要基石。
综上所述，面对持续存在的欠薪问题，我们需要通过有效的法律法规来维护劳动者的合法权益。各用人单位应加强自查自纠，及时整改隐患，积极配合相关部门的监督，形成保护劳动者权益的良好氛围。作为社会的一员，我们每个人都应积极参与到这一进程中，共同推动一个公平、和谐的劳动市场。
六，解读《民法典》关于劳动关系的内容
在今年第十三届全国人大三次会议上，《民法典》获表决通过，定于2021年1月1日起实施。据了解，《民法典》总则编进一步细化了民事权利能力和民事行为能力的规定，扩大劳动合同主体的影响、民事主体范围；合同编涉及格式合同及条款的效力规制、电子合同的签订；人格权编涉及对于劳动者权益的保护……
围绕《民法典》对劳动关系的影响，我们一起来看看专业律师是如何分析讨论的。
预约合同
因录用通知引发争议，如何解决？
2019年4月9日，上海一家科技公司启动市场经理岗位招聘计划。同年6月，王先生应聘该职位。
经过一个多月的三轮面试，7月中旬，公司发出录用通知，明确拟录用王先生，合同期限为三年，月基本工资为51500元。该通知约定：“若在您签署本录用通知后，您未按前述入职日期到岗或者公司在对您的背景调查结果满意后仍拒绝接受您入职，该方（违约方）将视为构成违约，应承担违约责任。……同意根据下述方式赔偿对方违约金：违约金数额=前述条款中约定的一个月基本工资的数额……”
王先生于录用通知书发出当日完成签署，并以扫描件形式发还给公司。一个月后，王先生明确拒绝入职科技公司。2019年10月公司诉至法院，要求王先生支付违约金51500元。
法院认为，本案中科技公司仅向王先生发出了涉案《录用通知书》，双方尚未建立用工关系，也未签订劳动合同。故双方之间的劳动关系尚未成立，王先生在本案中的身份是求职者，而非劳动者。科技公司并非用人单位，故本案不属于劳动争议纠纷。王先生主张适用《劳动合同法》调整双方纠纷，缺乏事实和法律依据，不予采纳。本案双方纠纷应适用《合同法》予以调整。
律师观点
北京金诚同达（上海）律师事务所合伙人唐付强指出，录用通知，也就是我们常说的入职offer，是用人单位和劳动者在签订劳动合同前的缔约环节中一项常设的前置程序。由于当前的《劳动合同法》对录用通知没有相应的法律规定，因此由录用通知性质的认定所引申出的赔偿责任和赔偿标准存在较大争议。
我国民法理论上一直承认预约合同，根据最高人民法院《关于审理买卖合同纠纷案件适用法律问题的解释》第二条规定：“当事人签订认购书、订购书、预订书、意向书、备忘录等预约合同，约定在将来一定期限内订立买卖合同，一方不履行订立买卖合同的义务，对方请求其承担预约合同违约责任或者要求解除预约合同并主张损害赔偿的，人民法院应予支持。”《民法典》合同编通则部分明确规定了这一内容：第四百九十五条规定：“当事人约定在将来一定期限内订立合同的认购书、订购书、预定书等，构成预约合同。当事人一方不履行预约合同约定的订立合同义务，对方可以请求其承担预约合同的违约责任。”
与先前的司法解释相比，《民法典》更加强调双方在将来一定期限内订立劳动合同的意思表示。鉴于录用通知书的签署系劳资双方就将来一定期限内建立劳动关系的意思表示，应当认为录用通知的特性符合《民法典》中对于预约合同法律要件的描述。
名誉权
公司发布解除决定，侵犯了职工名誉权吗？
李先生是L公司一名新入职的员工。试用期届满前，L公司以李先生试用期考核不合格为由，决定解除与其签的劳动合同。公司在职工QQ群中发布公告，公布对李先生的解除决定。
李先生认为L公司的这一举动侵犯了自己的名誉权，L公司则认为，公司属于正常履行工作职责。那么，L公司的行为是否侵犯了李先生的名誉权呢？
法院认为，在职工QQ群内公告是公司人事部门将人事变动即李先生被辞退的事实告知其他同事的方式，是人事部门正常履行职责的范围。公告中涉及对李先生的评价以L公司的考核结果作为客观依据，并无捏造事实之嫌。故不构成侵犯名誉权。
律师观点
在上海通乾律师事务所高级合伙人朱慧看来，《民法典》实施后，在劳动关系履行过程中，更加强调用人单位对劳动者人格尊严、名誉权利的重视。
例如本案，L公司在公司职工群内公告了这一解除决定，属于用人单位在其内部公布对劳动者的处分行为，一般来说不构成侵犯名誉权。
劳动者违反劳动纪律，用人单位按照规章制度对其进行纪律处分，公布、送达处分决定是正常行使管理职责的体现。但如果用人单位把对劳动者的处分、奖惩公布于用人单位之外，为用人单位之外的人员所知悉，则很可能构成侵犯名誉权。
用人单位如何来应对劳动关系中的名誉权纠纷？建议从以下两方面着手：
1.用人单位在管理过程中遵循法律，注重对劳动者名誉权的保护，且处分公布的范围及送达的方式必须具有正当性；
2.对劳动者或用人单位侵犯名誉权的行为，受侵害的一方应积极通过法律诉讼来维护自己的合法权益。
个人隐私权
企业能任意管理职工的隐私吗？
2011年，戎先生与一家酒店签订劳动合同，双方约定：酒店安排其从事酒店营运工作，合同期限3年。
2014年4月7日，酒店保安在员工下班时对戎先生的随身挎包进行检查。戎先生起初配合，但在酒店保安要求进一步检查包内侧袋时，戎先生予以拒绝并驾驶电动车离开了。第二天，戎先生在酒店的要求下书写了“4月7日下班被检查的事发经过”，后又将其撕毁。
2014年4月10日至14日期间，酒店多次向戎先生发出告知书，该告知书载明：“您于2014年4月7日下班时没有积极配合酒店例行的安全检查，另外，在酒店以外兼职，按照《员工手册》中‘第七章 工作规则 严重违纪’第10条：藐视酒店各项规章制度，并宣扬自身不良情绪；第40条：遇非常事态故意回避；第19条：未经管理当局允许，同时在酒店以外从事兼职工作、业务、投资或其他活动。认定您已严重违纪。”“如您未按本告知书要求到人力资源部进行检讨，视为您确认以上严重违纪行为属实，无异议，酒店并有权视为您旷工、主动放弃本酒店工作。”4月18日，酒店向戎先生送达了解除劳动合同告知书。
法院认为，酒店《员工手册》中规定“员工有责任在进出酒店时主动配合保安人员对随身包袋或其他容器进行必要的检查”，此项规定违法，属无效规章制度。酒店据此对戎先生作出的解除劳动合同的决定，均违反法律规定。诉讼中，酒店未提供证据证明戎先生在外兼职，酒店应当承担举证不能的责任。
综上，酒店单方面解除与戎先生的劳动合同，所依据的规章制度违反法律规定、部分理由缺乏事实依据，故法院不予支持。
律师观点
对于职工个人隐私问题， 北京金诚同达（上海）律师事务所律师王润志认为，企业对职工的管理权并非是无限的，在不同情形下，管理权将受到不同程度的制约，其中还包括职工的法定权利——隐私权。
基于劳动关系的人身依附属性，劳动者的隐私权在多大程度上受制于企业管理呢？如果搜查的对象是公司所有但分配给员工使用的物品，比如储物柜、办公电脑等，搜查行为被支持的概率远高于搜查员工本人或其私人物品。同时，规章制度不是搜查员工的“护身符”。结合本案情况来看，用人单位在规章制度中规定员工接受检查并获得员工同意。但法院会对搜查行为本身是否合法合理进行认定。在实践中，常见的“合理怀疑”可以是相关检测仪器的提示、摄像头的录像，或其他客观合理的证明。
七遇上劳动争议，你的权益有“典”可依
就业劳动问题一头连着经济发展，一头连着百姓福祉，可谓与每个人息息相关。然而，在实际用工中却存在许多不健康、不和谐的违法现象。这些违法行为不但侵犯了劳动者的合法权益，也极易引发社会问题，影响社会稳定。劳动者如何在劳动过程中合理保护自己的合法权益？民法典中又有哪些内容对保护劳动者权益起着重要作用？近日，北京市第二中级人民法院通过梳理三起典型案例，分别从职场性骚扰、就业歧视、劳动者的损害赔偿责任等劳动争议实务中涉及的民法典内容进行深度分析，为劳动者及用人单位提供有效的指导、帮助和建议。
被同事性骚扰后要求换班遭拒
张某在某餐饮公司担任炊事员。张某的同事郑某在食堂过道处触碰其胸部，张某遂向公司项目经理反映，表示郑某不仅触碰过她的胸部，还曾经触碰过她的腿，要求不与郑某分在同一班组上夜班。然而，张某的要求却连续三次遭到餐饮公司的拒绝，张某于是选择报警，并自报警之日起未再上班。
餐饮公司作出“责令上班通知书”，随后以旷工为由与张某解除劳动合同。张某申请劳动争议仲裁。之后，仲裁委作出裁决书，裁决餐饮公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金及工资差额。餐饮公司不服，诉至法院。
一审法院认为，张某与餐饮公司解除了劳动关系，但无证据证明郑某确实对其进行了性骚扰，判决餐饮公司无需支付张某解除劳动合同赔偿金。张某不服，上诉至北京二中院。
二审法院认为，虽然本案中的事发处没有监控，也无其他人目睹张某所述的性骚扰行为，出警记录亦对该事没有认定，但郑某已经认可其触碰到张某胸部的事实。张某考虑自身安全，提出不与郑某一起上夜班的要求合情合理。餐饮公司作为用人单位，本应积极预防类似事件的再次发生，然而却对张某的请求不予理会，并以旷工为由与张某解除劳动合同，未尽到管理者的义务。
据此，二审法院判决餐饮公司解除与张某的劳动关系不符合法律规定，餐饮公司应依法支付张某违法解除劳动合同赔偿金。
■法官讲法典
用人单位应尽到预防查处等管理义务
根据我国民法典规定，违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。
根据上述规定，女员工张某在值夜班期间遭遇男同事郑某性骚扰后，通过要求用人单位调换共同值夜班人员、报警等方式寻求法律救济，作为具有预防和制止性骚扰义务的用人单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施。但本案中的用人单位并未依法履行其法定义务，从而导致张某认为缺少人身安全保护而拒绝工作，其拒绝上班的理由具有合理性。本案中的用人单位并未采取合理措施，反而以张某旷工为由解除劳动合同，上述解除行为违反法律规定，用人单位应当向张某支付赔偿金。
手术后被单位以旷工为由解除合同
郭某系A公司技术部产品总监。郭某通过微信向领导请病假，进行了男转女性别置换手术。之后，A公司以郭某连续旷工为由作出了解除劳动合同的决定。郭某认为，自己并非连续旷工而是请病假，且已履行了请假手续，不构成旷工，A公司解除劳动合同之原因系就业歧视，属违法行为，故要求与A公司继续履行劳动合同。
A公司认为，郭某未按公司规章制度的要求履行请假手续，且以郭某的工作岗位具有不可替代性和唯一性、身体原因不能适应工作强度、A公司的员工表示无法与郭某一起工作等原因，主张不再继续履行劳动合同。
一审法院认为，在保障劳动者就医和休假权的同时，加强对劳动者任意请休病假的约束，保障用人单位良好的工作秩序，是制定内部请休假制度的首要目的，但在实际操作过程中，对劳动者请休病假的审批和许可也应进行个案考虑，如审查过于机械化，不考量劳动者所患疾病的特殊性，则不利于劳动者合法权益的保护。郭某的请假行为虽在形式上存在瑕疵，但可认为事实上已履行了请假手续。综合考虑郭某的特殊疾病类型，及其口头请假未给A公司工作和管理秩序造成混乱的情况，法院认为A公司仅以人事管理部门未通过郭某的病假审核就直接认定郭某未履行请假手续属于旷工，缺乏合理性。
综上所述，A公司的解除决定不符合法律规定，属于违法解除劳动合同。郭某要求继续履行与A公司的劳动合同，合法有据，予以支持。
二审法院认为，A公司解除劳动合同的行为属于违法解除，A公司应继续履行与郭某订立的劳动合同。虽然郭某选择进行性别置换手术并非突发事件，但私密性和抉择的难以确定性，决定了郭某选择手术当天向领导口头请假，并于事后申请线上审批的行为符合一般人的逻辑和认知。A公司员工手册所设置的预先请假制度虽具有劳动规章制度的效力，但并不能就此推断出非因突发事件未预先请假就等于旷工的结论。
综上，郭某并不存在旷工行为，且A公司与郭某解除劳动合同的劳动规章制度依据亦不充分。关于双方是否具备继续劳动合同的条件，郭某主张即使其技术部产品总监岗位被替代，其亦可以接受其他岗位。同时，A公司明确表示郭某原担任的产品总监岗位与性别无关，现有证据并不能证实郭某进行性别置换手术后不能适应A公司的工作强度。故A公司关于双方不具备继续履行劳动合同之主张，缺乏依据，法院不予支持。
■法官讲法典
单位不得基于就业歧视解除劳动合同
根据我国民法典规定，自然人的人身自由、人格尊严受法律保护。民法典第九百九十条规定：人格权是民事主体享有的生命权、身体权、健康权、姓名权、名称权、肖像权、名誉权、荣誉权、隐私权等权利。除前款规定的人格权外，自然人享有基于人身自由、人格尊严产生的其他人格权益。
从上述规定可以看出，劳动者均享有平等就业和自主择业的权利，劳动者的人格尊严受法律保护，用人单位不得基于就业歧视的原因作出解除劳动合同的决定。用人单位应当加强合规管理，营造公平和谐的工作环境，不得基于某些与工作内容、工作岗位或个人工作能力无关的因素，诸如民族、地域、性别、婚姻等，在劳动报酬、职级晋升、岗位安排、福利待遇、劳动合同解除等方面对劳动者实行差别对待，否则应当承担相应的法律责任。
工作中致伤他人被要求承担责任
李某为B公司员工，在工作过程中造成案外人受伤。北京市公安局交通管理局丰台交通支队丰北大队作出交通事故认定书，认定李某负事故全部责任。
B公司主张，应依据规章制度约定，由李某承担住院费、诉讼费、伤残鉴定费等费用的20%。B公司向仲裁委申请要求李某赔偿20%的经济损失，即6000余元。仲裁委驳回B公司的仲裁申请。B公司对该裁决不服，起诉至法院。
一审法院认为，用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。李某主观上对交通事故的发生虽不存在故意或重大过失，但客观上实施了侵权行为，并由此造成案外人受伤，故B公司依据规章制度的规定要求李某作为责任人进行赔偿的行为并无不妥。因此，法院支持了B公司的诉讼请求。
二审法院认为，李某在交通事故中负全部责任的情形下，B公司要求李某承担20%的责任，上述责任分担并未明显失当。李某上诉要求不承担赔偿责任，依据不足，不予支持。
■法官讲法典
单位可向有故意或重大过失的员工追偿
根据我国民法典规定，用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。
劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应责任。
根据上述规定，劳动者因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的劳动者追偿。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。
此外，如果双方解除或者终止劳动合同的，可判决劳动者一次性向用人单位赔偿。另外，如果劳动者存在重大过失时，在确定具体赔偿数额时，应综合考虑用人单位的管理制度、劳动者的工资水平、劳动者的过错程度等综合确定。
■法条链接
《中华人民共和国民法典》
第一百零九条 自然人的人身自由、人格尊严受法律保护。
第九百九十条 人格权是民事主体享有的生命权、身体权、健康权、姓名权、名称权、肖像权、名誉权、荣誉权、隐私权等权利。
除前款规定的人格权外，自然人享有基于人身自由、人格尊严产生的其他人格权益。
第一千零一十条 违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。
机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。
第一千一百九十一条 用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。
劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的责任。
八，《民法典》对劳动维权的9个方面影响
民法典：老百姓关注它，只有一个理由，因为每一页里面的每一个字，都以“你”为中心设计，为“你”而书写。今天，我们从劳动者权益保护的角度看看《民法典》的出台对劳动者的维权会带来哪些影响？
一)、正确认识民法与劳动法的关系
本次审议的《民法典》包括了总则和物权、合同、人格权、婚姻家庭、继承、侵权责任六个分编，涵盖了调整日常民事法律关系的各个方面。而广义的劳动法不仅包括《劳动法》，还有《劳动合同法》《社会保险法》《劳动争议调解仲裁法》等配套法律法规。《民法典》与劳动法的关系：从法律的内在体系看，民法和劳动法均属私法领域，但民法是市场调配资源的一般法，而劳动法是市场调配劳动力资源的特别法；从法律表现形式看，《民法典》并未将劳动合同作为典型合同纳入合同分则中，而是在总则部分规定“其他法律对民事关系有特别规定的，依照规定”，形成劳动法和民法形式上融合与分立并存的关系格局；从法律适用的角度看，应当按照特殊法优于普通法的原则，在劳动关系领域优先适用劳动法的相关规定，在劳动法没有规定的情况下，需要结合劳动法的精神对民法的有关规则进行审查后适用。
二)、劳动合同法不会因《民法典》的出台而被废止
阅读《民法典》可以看出，在“合同”编中并未将“劳动合同”纳入到第二分编“典型合同”，这便意味着《民法典》没有专门调整劳动合同的专门条款，处理劳动合同关系还要继续沿用其他专门法律规定。且在《民法典》最后附则部分列明将会废止的法律中，也并没有《劳动合同法》。可见，《民法典》的颁布实施并不会导致现行的《劳动合同法》废止，在处理劳动合同法律关系时继续沿用现行法律规则。
三)、劳动者维权的程序不会有变化
《民法典》明显属于民事实体法，并非程序法。因此劳动者的权益维护程序并不会因为新实体法的出台而受到影响。如前所述，《民法典》也并没有废止劳动法领域的相关法律规定，《劳动争议调解仲裁法》继续有效。今后劳动争议的处理依然沿用现行《劳动争议调解仲裁法》设定的四种处理方式，即协商、调解、仲裁、诉讼。其中，协商和解、调解都不是必经程序，当事人可以选择也可以不选择。但仲裁仍然是解决劳动争议案件必经的前置程序，只有经过劳动仲裁后，才可以到法院诉讼处理。现行的“一裁二审”劳动争议解决机制将继续沿用。
四)、继续沿用“年满十六周岁”的法定劳动年龄
《劳动法》规定“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人”，《民法典》继续沿用了《民法总则》中有关“视为完全民事行为能力人”的规定，将用人单位招用劳动者的最低法定年龄限制在了年满十六周岁，与《未成年人保护法》的规定保持了一致。因此，今后企业依然不得录用未满十六周岁的未成年人作为普通劳动者。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。
五)、进一步扩大了用人单位的主体范围
《劳动合同法》规定中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织作为用人单位，《劳动合同法实施条例》进一步明确会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会属于劳动合同法规定的用人单位。《民法典》中列明了公司及各类企业等营利法人，事业单位、社会团体、基金会、社会服务机构（依法设立的慈善机构、宗教场所）等非营利法人，机关、农村集体经济组织、城镇农村合作经济组织、居委会、村委会等特别法人，以及业主委员会、个人独资企业、合伙企业等非法人组织。很明显，《民法典》进一步扩大了民事主体资格的范围，以上民事主体今后均可以作为劳动法上的用人单位，对其招用的劳动者承担相应的法律责任。
六)、重大误解签订的协议撤销权行使期限为三个月
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条做了规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。《民法典》第一百五十二条规定，重大误解的当事人自知道或者应当知道撤销事由之日起三个月内没有行使撤销权的，撤销权消灭。该规定延续了《民法总则》的规定，特别提醒劳动者注意，如果与单位签订了解除或者终止劳动合同协议书，对内容存在重大误解的一定要在知悉该情形后三个月内行使撤销权，否则过期将无法维权。
七)、合伙人提供劳动有无报酬看约定
《民法典》第九百七十一条规定，合伙人不得因执行合伙事务而请求支付报酬，但是合伙合同另有约定的除外。劳动者作为合伙人为合伙组织提供劳动，执行合伙事务，要特别注意在合伙合同中约定清楚是否支付报酬，否则事后不能依照《劳动法》的相关规定主张劳动报酬、缴纳社会保险等权益。
八)、用人单位有义务预防和制止职场性骚扰
《民法典》第一千零一十条规定，违背他人意愿，以言语、行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。由此可见，尽管用人单位不是实施性骚扰的直接责任人，却负有监督管理之责，对于性骚扰行为，单位应该负什么责任、应建立怎样的防性骚扰机制，目前法律尚未明确，需要未来法规或司法解释作出进一步的细化。
九)、劳动者履职造成损害，单位承担责任后可追偿
《民法典》第一千一百九十一条规定，用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的责任。在《工资支付暂行规定》第十六条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。对比可以发现，现行规定下劳动者履职给单位造成经济损失的，只有双方劳动合同有特别约定时单位才可以按照约定追偿，没有约定则缺乏维权依据。而《民法典》实施后，劳动者履职中因为故意或者重大过失给单位造成损失的，单位在对外承担赔偿责任后可以直接依法向劳动者追偿。对劳动者来说，工作中更加要谨慎、用心，严格按照操作规程履职，否则赔偿风险增加。
九，当劳动争议遇上《民法典》，这些问题您要了解一下
《民法典》是新中国成立以来第一部以法典命名的法律，被誉为“社会生活的百科全书”和“保障民事权利的宣言书”，与每一位职工朋友的生活息息相关。
2022年5月28日是《中华人民共和国民法典》颁布两周年，本月是第二个“《民法典》宣传月”，本次的主题是“美好生活·民法典相伴”。
青浦区总工会邀请法律援助公益律师整理了《民法典》中与劳动相关的一些热点法律问题，分上下两期，与企业和职工朋友们一起学习分享。
一)、劳动者的最低年龄有无变化？
答：
《民法典》对劳动者的最低年龄的规定没有变化，未成年人只有在身体发育和心智相对成熟的情况下，才能参与劳动。即用人单位招用的劳动者必须年满16周岁，如确因符合特殊行业而召用未满16周岁的未成年人，必须办理相关的审批手续并保障未成年劳动者接受义务教育的权利。
法律依据：
1.《民法典》第十八条：成年人为完全民事行为能力人，可以独立实施民事法律行为。十六周岁以上的未成年人，以自己的劳动收⼊为主要生活来源的，视为完全民事行为能力人。
2.《劳动法》第⼗五条：禁止用人单位招用未满⼗六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满⼗六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，并保障其接受义务教育的权利。
二)、用人单位所在地和劳动者合同履行地不在同一个区域的，劳动者如不服仲裁裁决的，应向哪个人民法院起诉？
答：
在劳动争议中，若劳动者不服劳动仲裁裁决而起诉的，可以向用人单位所在地的法院起诉，也可以向劳动合同履行地的法院起诉。劳动者可以选择向自己最方便的人民法院起诉。如果劳动者和用人单位都不服，向不同的有管辖权法院起诉的，由最先立案的人民法院管辖。
法律依据：
1.《民法典》第六⼗三条：法人以其主要办事机构所在地为住所。依法需要办理法人登记的，应当将主要办事机构所在地登记为住所。
2.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》第八条：劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。
三)、企业合并或分立了，劳动者向谁主张权利？
答：
根据《民法典》等相关规定，用人单位合并前产生的劳动争议，由合并后的用人单位承担用工责任；用人单位分立前产生的劳动争议，由分立后的实际用人单位承担用工责任，若对承受劳动权利义务的单位约定不明的，由分立后的单位共同承担用工责任。
法律依据：
1.《民法典》第六十七条：法人合并的，其权利和义务由合并后的法人享有和承担。法人分立的，其权利和义务由分立后的法人享有连带债权，承担连带债务，但是债权人和债务人另有约定的除外。
2.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》第十条：用人单位与其他单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。
四)、用人单位解散时，如何处理工资和社保？
答：
根据《民法典》规定，在用人单位因解散而终止劳动合同时，应当对劳动者的工资、补偿金、社保费等权益进行清算，清算义务人为用人单位的董事、理事等执行机构或者决策机构的成员。
法律依据：
1.《民法典》第七十条：法⼈解散的，除合并或者分立的情形外，清算义务人应当及时组成清算组进行清算。法人的董事、理事等执行机构或者决策机构的成员为清算义务人。法律、行政法规另有规定的，依照其规定。清算义务人未及时履行清算义务，造成损害的，应当承担民事责任；主管机关或者利害关系人可以申请人民法院指定有关人员组成清算组进行清算。
2.《劳动合同法》第四十四条：有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。
五)、分公司的劳动者可以向总公司主张权利吗？
答：
劳动者与分公司产生劳动争议，应由分公司承担法律责任。如分公司的财产不能清偿债务的，根据《关于人民法院执行工作若干问题的规定（试行）》第78条规定，被执行人为企业法人的分支机构不能清偿债务时，可以裁定企业法人为被执行人。企业法人直接经营管理的财产仍不能清偿债务的，人民法院可以裁定执行该企业法人其他分支机构的财产。
法律依据：
1.《民法典》第七十四条：法人可以依法设立分支机构。法律、行政法规规定分支机构应当登记的，依照其规定。
分支机构以自己的名义从事民事活动，产生的民事责任由法人承担；也可以先以该分支机构管理的财产承担，不足以承担的，由法人承担。
2.《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第四条：劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。
六)、用人单位可以收取劳动者的身份证、毕业证原件吗？
答：
劳动者的身份证和毕业证是个人的物品和财产，用人单位在招用劳动者时，不得扣押劳动者的身份证或者其他证件。
法律依据：
1.《民法典》第一百一十三条：民事主体的财产权利受法律平等保护。
《民法典》第一百一十四条：民事主体依法享有物权。
物权是权利人依法对特定的物享有直接支配和排他的权利，包括所有权、用益物权和担保物权。
2.《劳动合同法》第九条：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
七)、什么样的劳动合同是无效的？
答：
如果用人单位或职工认为对方有欺诈、胁迫或者乘人之危等违背了自己真实意思而订立的劳动合同，要求确认无效的，可以协商终止劳动合同，如协商不成的，可提交劳动争议仲裁委员会或人民法院确认其效力。
法律依据：
1.《民法典》第一百四十六条第一款：行为人与相对人以虚假的意思表示实施的民事法律行为无效。
2.《劳动合同法》第二十六条第一项：下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
八)、劳动合同无效的，职工领取的报酬是否要返还？
答：
即使劳动合同无效，但因为劳动者提供了劳动义务，且这种义务不能返还，所以，应参考相同或类似的岗位的报酬给予相应的待遇。
法律依据：
1.《民法典》第一百五十七条：民事法律行为无效、被撤销或者确定不发生效力后，行为人因该行为取得的财产，应当予以返还；不能返还或者没有必要返还的，应当折价补偿。有过错的一方应当赔偿对方由此所受到的损失；各方都有过错的，应当各自承担相应的责任。法律另有规定的，依照其规定。
2.《劳动合同法》第二十八条：劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
九)、用人单位可以与职工签订电子劳动合同吗？
答：
《民法典》第499条规定，当事人订立合同，可以采用书面，口头等形式，以电子数据、电子邮件等方式能够有形地表现所在内容的，并可以随时调取查用的数据电文，视为书面形式。在互联网技术快速发展的当下，劳动合同的签订也可采用电子形式。符合《劳动合同法》规定和相关要求的电子劳动合同一经订立即具有法律效力，用人单位与劳动者应当按照电子劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
法律依据：
1.《民法典》第四百六十九条：当事人订立合同，可以采用书面形式、口头形式或者其他形式。书面形式是合同书、信件、电报、电传、传真等可以有形地表现所载内容的形式。以电子数据交换、电子邮件等方式能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为书面形式。
2.《人力资源社会保障部办公厅关于订立电子劳动合同有关问题的函》：用人单位与劳动者协商一致，可以采用电子形式订立书面劳动合同。采用电子形式订立劳动合同，应当使用符合电子签名法等法律法规规定的可视为书面形式的数据电文和可靠的电子签名。用人单位应保证电子劳动合同的生成、传递、储存等满足电子签名法等法律法规规定的要求，确保其完整、准确、不被篡改。符合劳动合同法规定和上述要求的电子劳动合同一经订立即具有法律效力，用人单位与劳动者应当按照电子劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
十)、职工有无保护用人单位商业秘密的义务？
答：
职工在劳动过程中，不管是主动地还是被动地知晓用人单位的商业秘密，无论是在职或者是离职，均有保密义务。
劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，给用人单位造成经济损失的应当赔偿；用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失，该用人单位应当承担连带赔偿责任。
法律依据：
1.《民法典》第五百零一条：当事人在订立合同过程中知悉的商业秘密或者其他应当保密的信息，无论合同是否成立，不得泄露或者不正当地使用；泄露、不正当地使用该商业秘密或者信息，造成对方损失的，应当承担赔偿责任。
2.《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第五条：劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，按《反不正当竞争法》第二十条的规定支付用人单位赔偿费用。
第六条：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任，其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的百分之七十。向原用人单位赔偿下列损失：（一）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（二）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。赔偿本条第（二）项规定的损失，按《反不正当竞争法》第二十条的规定执行。
十，一文读懂《民法典》背景下的员工个人信息保护
劳动法领域的问题看似简单，但企业在实操过程中难免会遇到误区与盲点。亚太法务联盟劳动人事专委会开设劳动人事专栏，为企业法务、HR提供更为专业的劳动合规与管理建议。
2020年5月28日通过的《民法典》最大的特点是将“人格权”独立成编，其中特别增加了有关个人信息保护的相关具体规定。而在劳动领域用人单位作为用工管理方，为了保证劳动关系的正常履行不可避免的需要接触到员工的个人信息，那么本次《民法典》的颁布和实行会对用人单位了解和处理员工个人信息造成怎样的影响呢？
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《民法典》中对个人信息的相关规定
要解答文章开头的问题，我们首先需要对《民法典》中有关个人信息的规定进行了解：
（一）个人信息的内涵及范围
何为个人信息，根据《民法典》第一千零三十四条，是指以电子或者其他方式记录的能够单独或者与其他信息结合识别特定自然人的各种信息。
第一千零三十四条同时规定，个人信息的范围包括自然人的姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息、住址、电话号码、电子邮箱、健康信息、行踪信息等。
通过上述法律规定可以总结出判断一个信息是否属于受法律保护的个人信息关键在于确定该信息是否能够单独或者与其他信息结合识别出特定的自然人。
（二）个人信息的处理方式
《民法典》在总则编对个人信息的处理方式做了原则性的概述，第一百一十一条规定，自然人的个人信息受法律保护。任何组织或者个人需要获取他人个人信息的，应当依法取得并确保信息安全，不得非法收集、使用、加工、传输他人个人信息，不得非法买卖、提供或者公开他人个人信息。
在人格权编具体规定了个人信息的处理方式、处理原则和条件、禁止性行为以及免责情形。
1.处理方式
第一千零三十五条第二款规定，个人信息的处理包括个人信息的收集、存储、使用、加工、传输、提供、公开等。
2.处理原则和条件
第一千零三十五条第一款规定，处理个人信息的，应当遵循合法、正当、必要原则，不得过度处理，并符合下列条件：（一）征得该自然人或者其监护人同意，但是法律、行政法规另有规定的除外；（二）公开处理信息的规则；（三）明示处理信息的目的、方式和范围；（四）不违反法律、行政法规的规定和双方的约定。
3.禁止性行为
第一千零三十八条规定， 信息处理者不得泄露或者篡改其收集、存储的个人信息；未经自然人同意，不得向他人非法提供其个人信息，但是经过加工无法识别特定个人且不能复原的除外。
信息处理者应当采取技术措施和其他必要措施，确保其收集、存储的个人信息安全，防止信息泄露、篡改、丢失；发生或者可能发生个人信息泄露、篡改、丢失的，应当及时采取补救措施，按照规定告知自然人并向有关主管部门报告。
4.免责情形
第一千零三十六条规定， 处理个人信息，有下列情形之一的，行为人不承担民事责任：
（一）在该自然人或者其监护人同意的范围内合理实施的行为；（二）合理处理该自然人自行公开的或者其他已经合法公开的信息，但是该自然人明确拒绝或者处理该信息侵害其重大利益的除外；（三）为维护公共利益或者该自然人合法权益，合理实施的其他行为。
（三）违法处理个人信息的法律后果
违法处理个人信息要承担哪些后果，《民法典》没有在个人信息条款中专门规定，仅在“人格权编”的“一般规定”中有所体现。《民法典》第九百九十五条规定，人格权受到侵害的，受害人有权依照本法和其他法律的规定请求行为人承担民事责任。
而第一百七十九条对承担民事责任的具体方式作出了规定，包括：（一）停止侵害；（二）排除妨碍；（三）消除危险；（四）返还财产；（五）恢复原状；（六）修理、重作、更换；（七）继续履行；（八）赔偿损失；（九）支付违约金；（十）消除影响、恢复名誉；（十一）赔礼道歉。
同时第九百九十六条规定，受害方遭受严重精神损害的，可请求精神损害赔偿。
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劳动法领域关于员工个人信息的相关规定
在了解《民法典》关于个人信息的相关规定后，我们再来看一下劳动法领域关于员工个人信息的有关规定：
（一）用人单位有权了解员工的基本情况
《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。
那么员工是否可以以个人信息保护为由不向用人单位提供相关信息呢？
笔者对此持 否定态度 。
首先，从第一千零三十五条的规定个人信息处理原则来看。该条规定，处理个人信息的，应当遵循合法、正当、必要原则，不得过度处理。而用人单位要求员工提供与劳动合同相关的基本信息完全符合上述处理原则。
第一，用人单位要求员工提供基本信息有明确的法律依据，即《劳动合同法》第八条，具有合法性；
第二，用人单位要求员工提供基本信息具有正当性。劳动关系的建立和履行需要用人单位与员工之间建立信任关系，而对员工基本信息的了解是用人单位对员工产生信任的基础，否则用人单位无法放心的将工作交给员工，导致劳动关系无法正常履行。
第三，用人单位要求员工提供基本信息具有必要性。劳动关系区别与民事法律关系的最主要特点在于，员工对用人单位具有人身依附性，双方存在管理和被管理的关系。用人单位了解员工的基本信息，才能给员工做全面的评价，给员工匹配合适的岗位，向员工支付合适的工资。
其次，从第一千零三十五条的规定个人信息处理条件来看。该条第一项规定，处理个人信息应符合以下条件：（一）征得该自然人或者其监护人同意，但是法律、行政法规另有规定的除外。
通过该条规定可以看出，处理个人信息的基本条件是征得该自然人同意，但同时也允许法律、行政法规对此作出其他规定。而用人单位要求劳动者提供基本信息正是出于《劳动合同法》的相关规定，完全符合《民法典》规定的个人信息处理条件。
综上所述，用人单位要求员工提供基本信息，既在《劳动合同法》上存在明确的法律依据，又符合《民法典》中个人信息处理的原则和条件规定。因此，员工不能以个人信息保护为由拒绝向用人单位提供基本信息。但需要指出的是，虽然用人单位“有权了解”，员工“应当说明”，但不是所有的信息员工都必须提供。员工只需要提供与劳动合同直接相关的基本情况，不需要提供与劳动合同无关的信息，如员工的宗教信仰、子女状况等。如果用人单位要了解这些信息，需要与员工协商，取得员工的同意。这一点也完全符合《民法典》中规定的不得过度处理个人信息的原则。
（二）劳动领域的员工信息包括哪些内容
《劳动合同法》第七条规定，用人单位应当建立职工名册备查。
《劳动合同法实施条例》第八条进一步规定，劳动合同法第七条规定的职工名册,应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。
同时用人单位还可以要求员工提供与劳动合同直接相关的基本情况，包括员工的学历水平、健康状况、以往工作经历等信息。
通过上述分析我们可以看出，劳动领域的员工信息有些属于《民法典》中直接列明的个人信息，而有些却并不属于。那么《民法典》中未直接列明的部分（例如学历水平、以往工作经历等信息）是否也属于个人信息？是否也受到《民法典》的保护呢？
回答这个问题需要返回到文章的开头对个人信息内涵理解的部分，即判断一个信息是否属于受法律保护的个人信息关键在于确定该信息是否能够单独或者与其他信息结合识别出特定的自然人。如果用人单位在劳动关系履行过程中收集到的员工信息可以识别出特定的自然人，即指向某个具体的员工，那么该信息就属于受《民法典》保护的个人信息，用人单位就有义务按照相关法律规定来妥善处理相关信息，否则将承担民事责任。
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《民法典》对劳动领域员工个人信息保护的影响及用工建议
在上述的分析过程中，我们提到了用人单位有义务按照法律规定来妥善处理在劳动关系履行过程中获得员工个人信息。那么用人单位怎样做才是符合法律规定的？在具体执行过程中该如何操作呢？
《民法典》规定的个人信息处理方式包括，收集、存储、使用、加工、传输、提供、公开等，同时也对处理的原则和条件、禁止性行为作出了具体规定。下面我们结合劳动合同履行各环节，谈一谈每个环节可能涉及的个人信息处理方式以及相关用工建议。
（一）招聘与录用阶段
在招聘阶段，主要涉及个人信息的收集、存储和销毁。在这个阶段用人单位往往要求应聘者提供自己的简历，也会询问应聘者有关的个人信息，员工为了获得工作机会也会配合用人单位提供相关信息。在这种情形下，应聘者在简历中或面谈中提供的信息，符合《民法典》中规定的经自然人同意而进行的信息收集，属于用人单位合法收集到的信息。但需要提醒用人单位注意的是，收集信息时应避免利用欺骗、诱导或者强迫的手段。此外，如果应聘者最终没有被用人单位录用，用人单位应当及时返还简历、匿名化处理或删除有关信息。如果用人单位获得应聘者的信息是来源于猎头等第三方机构，用人单位应该确认第三方机构获取信息的来源，要求第三方机构提供应聘者对该机构处理其个人信息的授权范围，包括对其个人信息使用的目的以及是否同意信息分享等，以保证用人单位获取应聘者信息的手段是合法的。
为了避免纠纷，用人单位应该在招聘过程中告知应聘人员对应聘过程中收集到的信息的处理规则，同时在《应聘登记表》中注明具体处理规则、“本人自愿提供以上信息”、“同意用人单位按照《应聘登记表》中注明的方式对相关信息进行处理”等内容，并由应聘人员签字确认。
（二）劳动合同订立阶段
在劳动合同订立阶段主要涉及个人信息的收集、存储、使用。在这个阶段用人单位可以依法收集与劳动合同直接相关的信息并进行存储，此种情况符合《民法典》中规定的按照法律、行政法规规定收集信息的条件，属于合法收集个人信息。如果用人单位需要收集与劳动合同不直接相关的员工个人信息，则应该按照《民法典》的规定征得员工的同意。
在员工签订劳动合同后，用人单位需要对员工提供的个人信息进行存储，在存储的过程中应按照《民法典》的规定，确保存储的个人信息安全，防止信息泄露、篡改、丢失。为此应建立员工信息存储的管理制度，明确责任部门和责任人，杜绝非法买卖、提供或公开员工个人信息的行为。如果发生员工个人信息泄露的情况，单位应及时采取补救措施并告知员工，主动与员工就相关问题的处理进行协商达成协议。
为避免纠纷，用人单位应该在签订劳动合同时书面告知员工单位关于个人信息处理的规则，处理信息的目的、方式和范围以及单位可能在哪些情况下使用员工个人信息，由员工签字确认并对单位使用员工个人信息的范围进行授权。
（三）劳动合同履行阶段
在劳动合同履行阶段主要涉及个人信息的存储、使用、传输和提供。有关个人信息的存储问题在劳动订立阶段已经阐述不再赘述。关于员工个人信息的使用、传输和提供主要涉及到用人单位向社保、税务机构或者司法机关传输、提供员工个人信息，在此种情况下符合《民法典》中规定的按照法律、行政法规的规定传输和提供个人信息的条件，也符合为维护公共利益或者该自然人合法权益，合理实施的免责的情形，属于合法使用、传输和提供个人信息。应该注意使用、传输和提供的员工个人信息不应超出社保或税务机构要求的信息范围。
如果用人单位在上述情况外使用员工个人信息，则应符合《民法典》规定的征得该自然人同意的处理条件，或者在该自然人同意的范围内合理实施的免责情形。因此，用人单位应该取得员工在何种情况下可以使用其个人信息的书面授权。
（四）劳动合同解除阶段
在劳动合同解除阶段主要涉及个人信息的存储和销毁。根据劳动法领域有关的法律规定用人单位应对《劳动合同》、工资支付记录等资料保存两年以上备查。因此，自劳动合同解除时起，用人单位应对其负有保管义务的资料存储至少两年，相关存储问题请参加劳动合同订立部分。在超过两年保存期限以外的员工个人信息用人单位应该及时进行删除或者销毁，在销毁的过程中不能将载有员工个人信息的资料当做废品进行出卖，避免造成员工个人信息泄露的后果。用人单位应该在员工离职时书面告知单位处理离职员工个人信息的规则，并由员工签字确认。
（五）争议解决阶段
一旦由于处理员工个人信息不当导致发生相关争议，则用人单位可能面对承担侵权责任的风险，此时用人单位与员工之间是平等的民事法律主体关系，相关争议属于侵权责任纠纷，而非劳动争议。在侵权责任纠纷中，应该由员工举证证明损害事实的存在，侵权行为与损害事实存在因果关系，侵权行为具有违法性，用人单位存在过错。与劳动争议相比，用人单位的举证责任较轻，主要集中在证明自身行为具有合法性，或者反驳对方证据。
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结语
随着国家对个人信息保护的加强及员工维权意识的提高，用人单位在处理员工信息的问题上需尽到更多的谨慎义务。《民法典》丰富了个人信息的有关规定，对用人单位在处理员工信息的问题上，起到一定的指引作用。但法律的作用都是局限的，面对数目庞大的员工信息，用人单位在处理时，不仅需合法，还要合理，这样才能更好地维持用人单位与员工的劳动关系。
十一，用人单位事项变化、合并、分立，由谁承担用工责任？
《民法典》被称为“社会生活的百科全书”，劳动法的内容虽然不包含在《民法典》当中，但《民法典》与劳动用工确实存在着千丝万缕的联系。
笔者结合《民法典》《劳动法》《劳动合同法》等法律法规及司法实务，为大家梳理总结《民法典》中与劳动用工有关的问题，供大家学习参考。
【正 文】
用人单位在存续期间名称、住所、股东、法定代表人等事项经常发生变化，当发生变化时，对于劳动合同的履行会产生影响吗？
当用人单位合并、分立时，合并、分立后的劳动合同如何履行？用工责任由谁承担？对劳动者的工作年限有影响吗？
本文结合民法典的内容作出简要解析。
【条 文】
第六十四条 法人存续期间登记事项发生变化的，应当依法向登记机关申请变更登记。
第六十五条 法人的实际情况与登记的事项不一致的，不得对抗善意相对人。
第六十六条 登记机关应当依法及时公示法人登记的有关信息。
第六十七条 法人合并的，其权利和义务由合并后的法人享有和承担。
法人分立的，其权利和义务由分立后的法人享有连带债权，承担连带债务，但是债权人和债务人另有约定的除外。
【案 例】
案例来源
南京市中级人民法院（2020）苏01民终8340号民事判决书
案情简介
1986年，孙某入职某公司。
2018年10月31日，孙某与公司签订《退养协议书》，约定孙某按2018年公布的最低工资标准发放生活费，内退期间不得要求重新上岗，工资按签订的协议标准发放至退休日止。在退出工作岗位期间如遇公司经营状况发生重大变化时，协议即行终止；劳动关系及工资待遇的变更，则按公司经营状况等经济发生重大变化时的现行规定执行。
2018年11月30日，公司的负责人、投资人、市场主体类型均发生了变更。
孙某诉请，终止《退养协议书》。
法院认为
用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
本案中，孙某与公司签订的《退养协议书》系双方协商一致的真实意思表示，不违反法律、行政法规的强制性规定，该协议应具有法律效力。
2018年11月30日，公司的负责人、投资人、市场主体类型虽发生了变更，但该变更不属于公司经营状况发生重大变化，不影响劳动合同的履行。
故孙某要求终止协议的诉请，缺乏事实根据和法律依据，不予支持。
【解 析】
一)、条文解析
1、法人应当依法成立，涉及重要事项的，如组织形式、经营范围、注册资本、法定代表人等，需要进行登记。如果发生变化的，应当依法进行变更登记。
比如，《公司法》第七条规定，公司营业执照应当载明公司的名称、住所、注册资本、经营范围、法定代表人姓名等事项。公司营业执照记载的事项发生变更的，公司应当依法办理变更登记，由公司登记机关换发营业执照。
2、法人登记事项对外具有公示效力，实际情况与登记事项不一致的，对外以登记事项为准，不得对抗善意第三人。
比如，公司的法定代表人登记的为A，股东会作出决定更换为B，但未进行登记变更，当员工对于实际变更并不知晓时，A代表公司对员工作出的决定，具有法律效力，公司不能以B是实际法定代表人作为抗辩理由。
3、法人的合并分为吸收合并与新设合并；法人的分立分为派生分立与新设分立。
吸收合法指一个或多个法人归并到一个现存在的法人中，被合并的法人资格消灭。比如，法人A与法人B合并，法人A仍然存在，法人B不存在。
新设合并指两个以上的法人合并为一个新法人，新的法人产生，原来的法人消灭。比如，法人A与法人B合并为法人C，法人A与法人B都不存在。
派生分立指原法人仍然存在，但从原法人中分立出去一个新的法人。比如，法人A分立为法人A和新设法人B，法人A仍然存在。
新设分立指原法人分立为两个或两个以上新的法人，原法人不存在。比如，法人A分立为法人B和法人C，法人A不存在。
二)、用人单位事项变更，影响劳动合同的履行吗？
用人单位与用人单位的相关事项是两个不同的概念，用人单位是一个独立的主体，相关事项是这个独立主体的组成部分，当某个部分变化时，用人单位这个主体并没有发生变化。
比如，公司股东发生变更，股东依据《公司法》通过股东会、董事会对公司经营产生作用，但对于公司主体并没有影响，公司对外的主体并没有发生变化。
很多人对于股东与公司之间的关系分不清，尤其是很多小微企业，以为公司就是股东，股东就公司，很容易产生人格混同的问题。对于单位来说，要避免人格混同，对于劳动者来说，人格混同的情况下，股东要承担连带责任，反倒是多了一重保障。
《劳动合同法》的规定与《民法典》规定的内涵是一致的，其第三十三条规定：“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。”
三)、用人单位合并、分立权利义务如何承担？
1、劳动合同如何履行？
《劳动合同法》第三十四条规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”
依据该条规定，原来签订的劳动合同仍然有效，劳动合同由合并或分立后的用人单位继续履行。
2、合并、分立前的用工责任由谁承担？
合并相对简单一点，按第六十七条第一款的规定处理，其用工责任由合并后的用人单位承担。
分立相对复杂一些，用人单位通常情况下都要与劳动者签订新的劳动合同，如果对原劳动合同的相关用工责任有特别约定的，按约定处理；如果没有特别约定或约定不明的，按第六十七条第二款的规定处理，由分立后的用人单位承担连带责任。
比如，关于工作年限的问题，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》的第四十六条有相关规定，因因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动的，在计算经济补偿或赔偿金时的工作年限时，原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
实习生在实习单位受伤，学校是否承担责任？
【裁判摘要】1.实习生在实习单位工作中，在工作时间、工作场所因工作原因受到伤害的，即使自身存在一般性过错，亦不能减轻实习单位的赔偿责任。2.学校应就实习生在实习中的安全防范和权益依法提供必要的保障。学校未对实习单位尽到必要督促义务的，应根据其过错程度对实习生的伤害后果承担相应法律责任。3.员工受到工伤，如果没有参保，那么，员工的所有工伤保险待遇是由用人单位来支付的。如果员工有参加社保的情况下，是由社保基金支付一部分，用人单位支付一部分。
十二，民法典时代的劳动者人格权
根据民法典第990条、第991条规定，人格权是民事主体享有的生命权、身体权、健康权、肖像权、名誉权、隐私权等权利，任何组织或者个人不得侵害。
在劳动关系中，劳动者要接受企业的管理，但企业必须尊重和保护劳动者的人格权，切不得肆意妄为或者不作为。否则，就要为自身错误行为付出代价。
使用员工的肖像、声音作宣传，应获得员工授权
为展示企业形象、推广产品，某公司想制作一部宣传片。在制作过程中，公司安排了一些形象好、声音甜美的员工参加视频节目的拍摄。那么，企业如何操作才不至于侵犯员工的人格权呢？
说法
民法典第1019条规定：“任何组织或者个人不得以丑化、污损，或者利用信息技术手段伪造等方式侵害他人的肖像权。未经肖像权人同意，不得制作、使用、公开肖像权人的肖像，但是法律另有规定的除外。未经肖像权人同意，肖像作品权利人不得以发表、复制、发行、出租、展览等方式使用或者公开肖像权人的肖像。”这里的“法律另有规定”是指民法典第1020条规定的合理使用肖像权人的肖像，可以不经肖像权人同意。另外，民法典第1023条规定：“对自然人声音的保护，参照适用肖像权保护的有关规定。”
因此，企业使用员工的肖像和声音等，不论是否出于营利目的，不论给不给使用费，都应事先与员工协商，最后签一份授权使用协议。否则，企业就有可能承担侵权责任。
离职证明夹杂负面评价，若有不实构成名誉侵权
因对公司给予的工资待遇不满，小李主动提出了辞职。于是，公司在给小李出具的离职证明中写道：“……缺乏应有的诚信和职业道德。”小李认为，这种评价会给自己今后求职造成影响。那么，公司作这种负面评语合法吗？
说法
民法典第1024条规定：“民事主体享有名誉权。任何组织或者个人不得以侮辱、诽谤等方式侵害他人的名誉权。名誉是对民事主体的品德、声望、才能、信用等的社会评价。”
第1025条规定：“行为人为公共利益实施新闻报道、舆论监督等行为，影响他人名誉的，不承担民事责任，但是有下列情形之一的除外：（一）捏造、歪曲事实；（二）对他人提供的严重失实内容未尽到合理核实义务；（三）使用侮辱性言辞等贬损他人名誉。”
企业向员工出具离职证明是其法定义务，按照相关法律规定，该证明只要写明员工的劳动合同期限、离职日期、工作岗位、工作年限等内容即可，对员工的离职原因、能力、品行等情况均不应涉及。本案中，公司的评价如果不实，那是对小李名誉的贬损。小李可以举报，由劳动监察机构责令公司改正。同时，小李也可以直接起诉，请求法院判令公司停止侵害、赔礼道歉。
企业有权知晓请假员工的病情，擅自泄露属侵害隐私权
周某在医院就诊时被诊断患有性传播疾病，医生建议其休息一周。周某在向公司请假时，公司要求其提供病历。周某认为，其病历涉及个人隐私拒绝提供，公司则不同意其休假。
那么，企业在日常病假管理中有权要求员工提供病历吗？会侵犯个人隐私吗？
说法
民法典第1032条规定：“自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。”其中，私密信息包括个人生理信息、身体隐私、财产隐私、家庭隐私、通讯秘密、谈话隐私、个人经历隐私等。显然，员工的病历属于个人隐私。但员工请病假，涉及医疗期计算、病假工资计发等，企业有权知晓其病情。因此，员工需要让渡一部分个人隐私。企业获得病历仅用于管理目的，并不涉及侵犯员工的隐私权。
当然，企业不得泄露、公开员工病历，否则就侵犯了员工的隐私权。
采集员工个人信息，使用目的必须正当
小韩所在公司的考勤一直实行指纹打卡。为制止考勤作弊现象，今年3月，公司决定实行人脸识别考勤管理系统。但是，收到公司要求员工提供个人人脸照片通知后，小韩等员工担心公司会泄露个人信息。那么，公司是否有权要求员工提供个人信息呢？
说法
民法典第111条规定：“自然人的个人信息受法律保护。任何组织或者个人需要获取他人个人信息的，应当依法取得并确保信息安全，不得非法收集、使用、加工、传输他人个人信息，不得非法买卖、提供或者公开他人个人信息。”第1035条规定，“收集、存储、使用、加工、传输、提供、公开个人信息，应当征得该自然人或者其监护人同意。”
用人单位收集员工个人信息必须依法进行。具体来说，应当做到三点：一是在签约时，可以根据劳动合同法第8条的规定，收集员工与履行劳动合同直接相关的信息，包括身份证号码、联系方式、健康情况、学历、工作经历等，但不得收集生活经历、婚育状况等私密信息。二是因管理需要，可以采集员工的指纹、面部特征等生物识别信息，且须员工同意。对与企业管理无关的声纹、耳廓等生物识别信息，不得采集。三是要履行信息安全保障义务，确保员工个人信息用于正当目的，且仅限于本单位工作之用。
